El bienestar laboral dejó de ser una tendencia para convertirse en una necesidad. No solo mejora la productividad de los equipos, también ayuda a atraer y retener talento, reducir el estrés y crear un ambiente de trabajo más humano.
En este artículo encontrarás consejos prácticos, una mirada a las últimas tendencias y un vistazo a lo que hacemos en E-Frontiers para promover el bienestar en el día a día.
Antes de hablaros de tendencias y consejos, queremos poner unos cuantos datos para reflexionar sobre la importancia del bienestar laboral:
Lo que muestran los datos
Una encuesta organizada por TELUS Health sobre salud mental, analizó el estado de los trabajadores en seis países europeos y ha esclarecido que el aproximadamente 48 % de los trabajadores españoles están en “alto riesgo” de sufrir problemas de salud mental. Ver más aquí
Hay una fuerte relación con el entorno laboral: 28 % de los problemas de salud mental en trabajadores se atribuyen directamente al entorno laboral (frente al 13 % en 2021).
Síntomas entre los trabajadores: 42 % de los empleados que participaron en la encuesta, ha experimentado síntomas relacionados con salud mental (ansiedad, estrés, depresión).
Siendo la causa principal la sobrecarga laboral: Esta es identificada por el 64 % de los trabajadores afectados como la principal causa de problemas de salud mental.
Tendencias e investigación en bienestar laboral
El mundo del trabajo evoluciona rápido, y con él, la forma en que entendemos el bienestar: por ello ya hay muchas empresas que se han puesto en marcha para conseguir un bienestar para sus empleados. Estas son algunas de las tendencias que las empresas ofrecen:
Derecho a la desconexión digital: Con la llegada del teletrabajo en época de pandemia se hizo evidente la necesidad de desconectarse digitalmente del trabajo al acabar la jornada laboral. Cada vez más empresas protegen a sus trabajadores de largas horas de trabajo. Ya hay países, como España, que incluyen normativas que protegen a los trabajadores fuera de horario laboral. Esto fomenta un mejor equilibrio entre vida personal y profesional. Cumplirlo es obligatorio por ley, pero se ha visto que el bienestar aumenta cuando la cultura apoya esta necesaria desconexión.
Trabajo híbrido y flexibilidad: estudios recientes demuestran que los modelos flexibles aumentan la satisfacción laboral, siempre que existan rutinas claras y comunicación efectiva. Por ello muchas empresas han optado por quedarse con modelos híbridos de teletrabajo donde el empleado pueda afrontar sus días con mayor flexibilidad ayudando a la conciliación y al descanso.
Inversión en programas de salud mental: empresas líderes ya consideran estos programas como una inversión estratégica, no como un gasto. Según investigaciones, cada dólar invertido en salud mental puede generar hasta cuatro de retorno en productividad. Hay plataformas que se encargan de dar apoyo a los trabajadores a nivel integral: psicológico, nutrición, entrenamiento, etc., y por el cual los trabajadores tienen acceso a estos servicios cuando sea necesario.
Consejos prácticos para mejorar el bienestar en el trabajo
Aparte de las tendencias de las que hemos hablado en el apartado anterior, os dejamos algunas ideas para implementar a nivel equipo que pueden ser muy efectivas:
Pausas activas de 5 minutos: Incorporar pequeños descansos para estiramientos o ejercicios de respiración puede aumentar la energía y concentración. Una pausa cada 90 minutos es lo ideal.
Espacios de desconexión digital: Fijar horarios para revisar correos y notificaciones ayuda a reducir la sobrecarga mental. Probar la regla “no mails después de las 18h” puede marcar una diferencia.
Medidas que protejan la conciliación desde la cultura de empresa: las mujeres suelen sufrir más estrés por el rol de cuidadoras que muchas veces tienen en sus casas, teniendo así una mayor carga de trabajo dentro de los hogares. Por ello, la cultura empresarial debe proteger las medidas de conciliación como reducción y ajuste de jornada por cuidado de un menor o familiar, ausencias por enfermedad de hijos, etc.
Ergonomía sencilla en el puesto de trabajo: Ajustar la altura de la silla, mantener la pantalla a la altura de los ojos y apoyar los pies en el suelo son pequeños cambios que reducen dolores musculares.
Mindfulness en la oficina: Dedicar 10 minutos al día a ejercicios de atención plena mejora la gestión del estrés y la claridad mental.
Presupuesto para utilizar en salud: Ya sea seguro médico o una cantidad anual para utilizar en consultas de fisioterapia o psicología.
Presupuesto para material ergonómico si se trabaja desde casa: Ofrecer un presupuesto anual para mejorar el home office y que este sea el más ergonómico posible (pantalla de ordenador, soporte para portátil, silla ergonómica, etc.)
Espacios de charlas entre compañeros: donde fomentar la conexión entre ellos, ya sea café semanal virtual (equipos en remoto) a Team Buildings, etc.
Ofrecer proyectos diversos: Dar la posibilidad de participar en otros proyectos dentro de la empresa para desconectar un poco de funciones más “duras” de cada puesto de trabajo, como puede ser la asistencia a eventos para hacer networking, la organización por parte de los empleados de talleres tech para los demás compañeros, ofrecer voluntariados en horario laboral, creación de un comité de bienestar. Esto puede ayudar a fomenar el aprendizaje de nuevas habilidades y fomenatar el sentimiento de pertenencia.
En nuestra organización creemos que el bienestar laboral debe vivirse todos los días. Algunas de las acciones que hemos implementado son:
Presupuesto para bienestar laboral: ofrecemos paquete de bienestar con un presupuesto para utilizar en fisioterapeutas, psicólogos y nutricionistas. Queremos que nuestro equipo este sano: si ellos crecen, todos crecemos.
Tenemos un equipo de Bienestar dentro de E-Frontiers, quienes se encargan de organizar salidas, Team Buildings, charlas con externos sobre bienestar, etc.
Talleres de equipo: Cada mes tenemos un taller impartido por uno de nuestros miembros del equipo. Puede ser sobre algo que les gusta a nivel personal: un hobbie, un deporte o algo que hayan aprendido para fomentar la unión del equipo.
Reto de movimiento: cada mes proponemos un reto de movimiento, para fomentar el movimiento en el exterior, ya sea dando un paseo o corriendo.
Fomentamos que el equipo se involucre en otras acciones beneficiosas para la empresa más allá del reclutamiento: como puede ser la asistencia a eventos, ferias y conferencias, apoyar a marketing, ofrecer charlas de empleabilidad y voluntariados.
Encuestas de bienestar y revisión de cómo vamos anualmente: medimos periódicamente cómo se sienten nuestros equipos, para ajustar las iniciativas a sus necesidades reales.
A nivel empresa, cuidar de los empleados tiene muchos beneficios, desde una mejor atracción y retención de talento, un aumento de la productividad y sentido de pertenencia, pero también a nivel social y personal estar rodeado de un ambiente laboral sano y equilibrado es clave para que la empresa crezca de manera sana y sostenible.
En un mundo donde los datos se han convertido en el motor de la toma de decisiones empresariales, los Recursos Humanos no podían quedarse atrás. Hoy hablamos de People Analytics, una disciplina que está transformando la manera en que las organizaciones gestionan su talento, alinean a sus equipos con los objetivos de negocio y anticipan los desafíos del futuro laboral.
Para profundizar en este tema, entrevistamos a Alejandro Pino, nuestro Manager quién se ha dedicado en los últimos años aprender sobre People Analytics. En este artículo nos comparte su visión sobre el papel actual de la analítica de personas, sus beneficios reales en las empresas, las competencias que requiere este perfil y las tendencias que marcarán el futuro del área.
¿Cómo definirías People Analytics y cuál es su papel actual en las empresas?
People Analytics es un concepto que se ha ganado fuerza en los últimos años. Yo lo definiría como el uso de datos, tecnologías como la IA y metodologías analíticas para entender mejor a las personas dentro de la organización y así tomar decisiones más estratégicas desde recursos humanos. Hoy en día su papel es clave: ayuda a pasar de la intuición a la evidencia, permitiendo gestionar talento, mejorar la experiencia del empleado, predecir rotación o identificar las situaciones más críticas. En un contexto donde hoy en día absolutamente todo genera datos, People Analytics se convierte en una herramienta imprescindible para alinear a las personas con los objetivos de negocio.
¿Qué soluciones nos puede aportar de manera eficaz la incorporación de People Analytics en un departamento de RRHH?
Nos puede aportar soluciones de muchos tipos pero sobre todo soluciones prácticas. Por ejemplo, modelos predictivos de rotación para anticipar riesgos de fuga de talento, análisis de compromiso para detectar factores que afectan al rendimiento, o segmentación de empleados para personalizar políticas de desarrollo y beneficios. También permite optimizar la contratación, midiendo la efectividad de los canales de reclutamiento y mejorando la calidad de las contrataciones.
Desde tu punto de vista, ¿quién debe liderar esta área? ¿Qué formación se requiere?
Depende de la estructura de cada empresa. Debe ser un área liderada desde Recursos Humanos, pero en estrecha colaboración con Data & Analytics. Lo ideal es un perfil híbrido: alguien con conocimiento profundo en RRHH pero también con capacidad de interpretar datos y traducirlos en acciones. Yo creo que ese doble perfil es clave y una oportunidad de futuro para los profesionales de los recursos humanos, que dejan de lado tareas más administrativas para desempeñar roles más estratégicos.
¿Cómo llegaste al mundo de People Analytics? ¿En qué áreas de tu carrera lo estás aplicando?
Llegué de forma natural desde mi rol en Recursos Humanos. Empecé viendo cómo los datos podían ayudarme a justificar decisiones de selección y retención de talento. También empecé a comprender tendencias que los datos te ayudan a predecir y en consecuencia actuar con tiempo. Poco a poco me fui formando en analítica de datos y en IA aplicada a RRHH. Hoy lo aplico en múltiples áreas: desde mejorar los procesos de reclutamiento con métricas de efectividad, hasta el análisis de KPIs. También en los últimos años me he dedicado a la docencia en esta materia, ayudando a otros profesionales de recursos humanos a saber interpretar los datos, usarlos en su beneficio y a un uso responsable y ético de las nuevas tecnologías como la IA.
¿Cómo crees que deben los departamentos de RRHH adaptarse a las nuevas tendencias de People Analytics?
Los departamentos de Recursos Humanos deben adaptarse a los nuevos tiempos y convertirse en áreas mucho más estratégicas dentro de las organizaciones. Eso implica invertir en formación, en herramientas de analítica, y en fomentar una cultura de decisiones que busque el apoyo del dato. También deben reforzar la ética y la gobernanza, porque no se trata solo de usar datos, sino de hacerlo de manera responsable, cuidando la privacidad de los empleados y la transparencia en las decisiones.
¿Cómo piensas que va a avanzar People Analytics en los próximos años? ¿Nuevas aplicaciones?
Creo que People Analytics evolucionará hacia modelos mucho más predictivos y prescriptivos, apoyados en inteligencia artificial. Veremos aplicaciones en personalización de la experiencia del empleado, planes de carrera diseñados con algoritmos, y análisis en tiempo real del bienestar y la productividad. También es importante destacar que cada vez cobra más relevancia la parte ética y regulatoria, asegurando que las decisiones basadas en datos sean justas, inclusivas y transparentes. Sin duda, es y será una herramienta fundamental para que RRHH sea verdaderamente un socio estratégico del negocio.
Alejandro Pino es Recruitment Manager en E-Frontiers y cuenta con una amplia trayectoria en el ámbito de los Recursos Humanos. Su experiencia en empresas privadas y como docente, combinada con una visión estratégica y un enfoque analítico, lo convierten en una voz referente en la intersección entre datos y gestión del talento.
El People Analytics ya no es opcional: es clave para gestionar talento con visión estratégica. Las compañías que lo adopten estarán mejor preparadas para atraer, retener y desarrollar a sus equipos. Si quieres llevar tu estrategia de reclutamiento al siguiente nivel, nuestro equipo de expertos en atracción de talento puede ayudarte a integrar soluciones innovadoras y basadas en datos. Contáctanos y descubre cómo podemos encontrar el mejor talento para tu organización.
El auge de los datos en España
En 2025, el sector de los datos en España está viviendo un momento único. Con una demanda creciente de soluciones basadas en datos, el país se ha convertido en un hub estratégico para centros de datos y talento digital. Esta transformación no solo está impulsando la innovación tecnológica, sino también una gran necesidad de profesionales especializados.
Desde perfiles técnicos como data engineers y científicos de datos, hasta roles estratégicos en gobernanza, visualización y analítica de negocio, el mercado está lleno de oportunidades para quienes quieren crecer en este campo.
En nuestro día a día como recruiters, podemos ver que hay una alta demanda de estos perfiles, con una simple búsqueda en LinkedIn, podemos ver que hay alrededor de 900 posiciones abiertas ahora mismo solo en España (Julio 2025).
En este blog os queremos dejar las tecnologías que están marcando el camino en este campo y a los perfiles más demandados actualmente.
Tecnologías que están redefiniendo el talento
Desde nuestro equipo, estamos observando que las empresas están invirtiendo en tecnologías que requieren nuevas habilidades y conocimientos. Algunas de las más destacadas son:
Inteligencia Artificial y Machine Learning: Se utilizan para automatizar procesos, predecir comportamientos y tomar decisiones en tiempo real y que están cada vez más integradas en procesos de negocio.
Data Fabric y Data Mesh: Es una arquitectura que permite acceder, integrar y gestionar datos de múltiples fuentes de forma unificada, facilitando la gobernanza de datos. Aquí se demandan perfiles con visión arquitectónica y experiencia en integración.
Blockchain aplicado a datos: Usado para verificar la integridad y trazabilidad de los datos, especialmente en entornos donde la información es muy sensible y la confianza es clave, como por ejemplo en banca.
Privacidad y gobernanza: Con regulaciones como el GDPR, las empresas están invirtiendo en tecnologías que aseguren la protección, trazabilidad y uso ético de los datos y por ello hay una demanda de profesionales con conocimientos y experiencia en cumplimiento normativo y ética del dato.
Perfiles de datos más demandados en España
Herramientas que más demandadas
En los procesos de selección, cada vez es más común que las empresas valoren experiencia con herramientas específicas. Algunas de las más demandadas en España son:
Power BI, Tableau, Qlik Sense, para la visualización y análisis.
Databricks, Vertex AI, Azure ML, utilizado en ciencia de datos y en Machine Learning.
Talend, Astera, Apache NiFi, para la integración y calidad de datos.
Snowflake, BigQuery que son plataformas cloud.
Siendo candidato, conocer estas herramientas puede suponer una mejora en la empleabilidad permitiendo destacar en entrevistas y procesos técnicos.
¿Qué significa esto para tu empresa y cómo podemos colaborar?
En este entorno tan competitivo, atraer y retener talento especializado en datos se ha convertido en un factor clave para el éxito empresarial. Las tecnologías avanzan rápido, y contar con los perfiles adecuados marca la diferencia entre liderar la transformación digital o quedarse atrás.
Desde E-Frontiers, ayudamos a nuestros clientes a identificar no solo las habilidades técnicas necesarias, sino también el potencial humano que encaja con su cultura, visión y ritmo de crecimiento. Entendemos el lenguaje del dato, conocemos las herramientas, y sabemos dónde encontrar a los profesionales que pueden marcar la diferencia.
Si tu empresa está creciendo en el ámbito del dato, estamos aquí para ayudarte a construir el equipo que lo hará posible.
Cursos gratuitos y de pago que realmente valen la pena
En el mundo de la tecnología, quedarse quieto es retroceder. Las herramientas cambian, los lenguajes evolucionan y las empresas buscan cada vez más profesionales que se mantengan actualizados. El “upskilling” ya no es una opción: es una necesidad para quienes quieren destacar y crecer en el sector IT.
Ya sea que estés dando tus primeros pasos o buscando especializarte en nuevas áreas como cloud computing, inteligencia artificial, desarrollo web o ciberseguridad, existen plataformas increíbles (¡muchas gratuitas!) que te pueden ayudar.
Como recruiters, siempre aconsejamos a nuestros candidatos un continuo aprendizaje, añadiendo conocimientos y habilidades a su la caja de herramientas para poder avanzar en sus carreras laborales.
Por ello, en este artículo, os compartimos una selección de los mejores sitios para aprender, practicar y certificarte, tanto sin costo como con opciones de pago o premium, incluyendo la opción de los bootcamp y/o máster.
Upskilling: Plataformas Gratuitas o Freemium
freeCodeCamp
Una de las comunidades de aprendizaje más activas. Ofrece cientos de horas de contenido práctico en desarrollo web, JavaScript, Python, data science, y más.
The Odin Project
Ideal para quienes quieren aprender desarrollo fullstack desde cero, con una metodología orientada a proyectos reales.
https://www.theodinproject.com
CS50 de Harvard (edX)
El curso de introducción a la informática más famoso del mundo. Brinda bases sólidas en ciencias de la computación.
Google Digital Garage
Cursos gratuitos de Google sobre habilidades digitales, marketing, fundamentos de IA y más.
https://learndigital.withgoogle.com
MIT OpenCourseWare
Cursos completos del MIT disponibles online. Perfecto para quienes buscan profundidad académica.
OpenSAP
Ofrece cursos gratuitos de SAP y habilidades digitales, con enfoque práctico y empresarial.
Upskilling: Plataformas de Pago o con Planes Premium
Udemy
Una de las bibliotecas más amplias, con cursos accesibles en todas las áreas de IT.
Pluralsight
Enfocada en tecnología, cloud y desarrollo. Ideal para perfiles técnicos que quieren profesionalizarse aún más.
LinkedIn Learning
Cursos actualizados constantemente, con foco en habilidades tech y soft skills para profesionales.
Coursera Plus
Suscripción que da acceso a cursos de universidades top como Stanford, Duke o Google. Incluye certificaciones.
DataCamp y Codecademy
Especializados en programación, análisis de datos, SQL y ciencia de datos. Interactivos y bien estructurados.
https://www.datacamp.com | https://www.codecademy.com
A Cloud Guru / Cloud Academy
Perfectos para quienes quieren certificarse en AWS, Azure o Google Cloud. Rutas de aprendizaje guiadas y laboratorios reales.
Bootcamps: una vía efectiva para especializarse
Hoy en día, existen alternativas más dinámicas que los cursos online tradicionales. Los bootcamps llegaron para quedarse y se han consolidado como una opción muy efectiva tanto para quienes buscan reorientar su carrera profesional como para quienes desean especializarse en nuevas áreas tecnológicas.
Como recruiters, hemos visto de primera mano cómo muchos profesionales dieron un giro a su trayectoria gracias a un bootcamp y, años después, cuentan ya con carreras sólidas en el sector tech. Pero su función va más allá del reskilling: actualmente, los bootcamps se han convertido en un puente fundamental para adquirir competencias en tecnologías emergentes como Data, Inteligencia Artificial, Cloud Computing, entre otras.
Algunas escuelas especializadas que recomendamos explorar son:
The Bridge: Escuela de innovación digital que ofrece bootcamps intensivos en Data Science, Ciberseguridad, Diseño UX/UI, Desarrollo Web y Producto Digital, con un enfoque muy práctico y conexión directa con empresas.
Adalab: Escuela especializada en formar a mujeres en tecnología, principalmente en desarrollo web, fomentando la diversidad y reduciendo la brecha de género en el sector tech.
¿Cómo Elegir el Curso Adecuado?
- Define tu objetivo: ¿Buscas cambiar de rol, conseguir tu primer trabajo o subir de nivel?
- Revisa tanto reseñas como comentarios: No todos los cursos son iguales.
- Elige cursos con práctica real: ¡La teoría sola no alcanza!
- Súmate a una comunidad: Aprender con otros acelera y motiva.
¿Hablamos?
El conocimiento técnico es más accesible que nunca. Ya no es necesario tener un título universitario para entrar o crecer en el mundo IT: lo que importa es tu capacidad de aprender, adaptarte y aplicar tus conocimientos.
¿Tienes alguna otra plataforma que recomendarías? ¿Estás buscando un nuevo reto laboral? ¡Escríbenos y hablamos!
Como especialistas en selección de talento, estamos convencidos de que la diversidad no es solo una cuestión de justicia social, sino una gran herramienta de innovación para las empresas. Sin embargo, el sector tecnológico todavía enfrenta importantes retos para ser realmente inclusivo, especialmente en cuanto a la representación de mujeres, colectivo LGTBI+ y profesionales neurodivergentes.
Hoy queremos compartir algunas ideas y buenas prácticas para que las empresas puedan avanzar hacia entornos laborales más inclusivos y diversos. También os invitamos a ver (o escuchar a modo podcast) la grabación de nuestro evento del pasado 5 de Junio con Women in Tech, donde abordamos el papel de la mujer en la industria tecnológica y donde las panelistas nos hablan sobre liderazgo, iniciativas de diversidad y conciliación para atraer y retener talento femenino y referentes.
Diversidad de género: más mujeres en el sector IT
Las mujeres representan una minoría en muchos equipos tecnológicos. España, está algo por encima de la media en comparación con el resto de Europa, pero aún hay un largo camino para llegar esa paridad. Para cambiar esta realidad:
Revisa el lenguaje en las ofertas de empleo: evita sesgos de género con herramientas como Gender Decoder o Textio.
Visibilidad y liderazgo: apoya a mujeres en roles de liderazgo, dales voz en eventos y paneles. Como comentó Patricia Arboleda (Presidenta de Women in Tech Spain) en el evento, es necesario formar a las mujeres no solo en competencias técnicas, sino también en soft skills como negociación, estrategias para delegar, liderazgo, etc.
Mentoría y desarrollo: fomenta programas de mentoría y capacitación para mujeres en tech.
Conciliación real: ofrece flexibilidad horaria y teletrabajo, especialmente importante para muchas familias en etapas de crianza.
Discapacidades físicas: actualiza tu entorno
También se pueden dar casos de personas con diversas incapacidades físicas, siendo las más comunes visuales o de movimiento.
Adapta el entorno de trabajo: rampas, ascensores, espacios amplios y herramientas con tecnología accesible que permitan a las personas trabajar con normalidad.
Flexibilidad de teletrabajo y de horario: Muchas de estas personas a menudo tienen problemas para acudir a sus centros de trabajo por diversos motivos. Permitir una flexibilidad en cuanto a su ubicación daría lugar a una mayor facilidad para ellos de ejercer sus tareas diarias.
Igualdad de oportunidades: Las personas con discapacidad física deberían poder participar en procesos de selección, formación o promoción en las mismas condiciones que cualquier otra. A veces solo hace falta adaptar una entrevista o una prueba.
Inclusión de la comunidad LGTBI+
Muchas personas LGTBI+ aún temen mostrarse abiertamente en el trabajo. Las empresas pueden:
Crear espacios seguros: formar a los equipos sobre diversidad y respeto, y establecer canales de denuncia seguros.
Celebrar la diversidad: visibiliza fechas como el Orgullo y a lo largo del año, con acciones auténticas, no solo campañas estéticas.
Políticas inclusivas: asegúrate de que los beneficios de la empresa (por ejemplo, seguros médicos o permisos familiares) contemplen a todo tipo de familias y parejas.
Neurodivergencias: el valor de pensar diferente
Personas con autismo, TDAH, dislexia u otras condiciones neurodivergentes pueden aportar enfoques únicos. Para ser inclusivos:
Entrevistas adaptadas: permite formatos alternativos a la entrevista tradicional si es necesario.
Ambientes de trabajo adecuados: reduce ruidos, ajusta iluminación o da acceso a herramientas que favorezcan la concentración.
Flexibilidad en la gestión del trabajo: no todos trabajan igual, y eso puede ser una fortaleza.
¿Por dónde empezar? Guía práctica para empresas
Adoptar una cultura diversa e inclusiva requiere compromiso a largo plazo y acciones concretas. Estas son algunas claves para empezar (o avanzar) con una estrategia de diversidad real y efectiva:
Realiza un diagnóstico interno
Como con cualquier otro proyecto, antes de planificar y actuar, es fundamental conocer el punto de partida. Estas son algunas de las preguntas con las que puedes empezar:
-¿Qué nivel de diversidad hay actualmente en tu plantilla (género, identidad, orientación, neurodivergencia, etc.)?
-¿Cómo se sienten las personas en cuanto a inclusión y seguridad psicológica?
-¿Existen procesos o barreras que estén limitando la participación de ciertos colectivos?
Utiliza encuestas internas anónimas, entrevistas individuales, análisis de datos de RRHH segmentado. Incluso hay empresas externas que se dedican a hacer estos análisis y recibir directamente los datos.
Define objetivos claros y medibles
No se trata solo de “diversificar por diversificar”, sino de establecer metas que tengan impacto:
-¿Quieres aumentar el porcentaje de mujeres en roles técnicos o directivos?
-¿Buscas contratar talento neurodivergente o formar un comité de diversidad?
-¿Te interesa implementar políticas que garanticen igualdad real para personas LGTBI+?
Define objetivos claros y medibles
No se trata solo de “diversificar por diversificar”, sino de establecer metas que tengan impacto:
-¿Quieres aumentar el porcentaje de mujeres en roles técnicos o directivos?
-¿Buscas contratar talento neurodivergente o formar un comité de diversidad?
-¿Te interesa implementar políticas que garanticen igualdad real para personas LGTBI+?
En base a los datos obtenidos previamente, un objetivo concreto podría ser: “Aumentar un 15% la representación femenina en puestos de desarrollo en los próximos 12 meses”.
Revisa tus procesos de selección y promoción
Durante el proceso de atracción y selección de talento pueden colarse muchos sesgos incoscientes. Para evitarlo pudes utilizar estas estratégias:
-Utiliza CVs ciegos o software de análisis para identificar sesgos.
-Asegúrate de tener paneles de entrevistas diversos y de que estos estén formados en buenas prácticas durante las entrevistas (qué preguntas no hacer)
-Pregunta de forma estructurada para valorar habilidades, no afinidades personales.
-En cuanto a la promoción: Promueve la igualdad de oportunidades de promoción interna, con criterios objetivos y transparentes.
Crea espacios seguros
Muchas personas no comparten sus experiencias por miedo o desconfianza. Por ello generar confianza es clave, en este sentido puedes:
-Establecer canales seguros de comunicación (incluso anónimos).
-Crear grupos de afinidad o redes de empleados (ej. red LGTBI+, mujeres tech, etc.).
Capacita a tu equipo y liderazgo
La diversidad sin inclusión es solo es una medida superficial. Es necesario que la propia cultura empresarial lo integre. Estas son algunas estrategias que se pueden llevar a cabo para ayudar con la integración de la diversidad e inclusión:
-Forma a managers, líderes de equipo y al equipos en sesgos inconscientes, liderazgo inclusivo y lenguaje respetuoso.
-Crea espacios donde los empleados puedan aprender sobre realidades que quizás no conocen (charlas, eventos, recursos internos).
Evalúa, mejora y celebra
La diversidad es un camino continuo. Evalúa regularmente el progreso, ajusta tus estrategias y celebra los logros:
-Publica informes internos de avance.
-Reconoce el trabajo de los equipos o empleados que impulsan la inclusión.
-Aprende de los errores y adapta tus políticas con humildad y apertura.
Haz de la diversidad una parte de tu marca empleadora
Los candidatos tech cada vez valoran más los entornos diversos e inclusivos. Comunica de forma auténtica:
-Comparte historias reales de empleados.
-Muestra tu compromiso con datos, iniciativas y resultados.
-Sé coherente: la diversidad no debe ser solo parte del marketing, sino del ADN de tu cultura.
¿Necesitas apoyo?
Desde E-Frontiers, estamos aquí para ayudarte a encontrar el talento tech que no solo cumpla con las habilidades técnicas, sino que también aporte a una cultura más rica, humana y creativa.
Si quieres saber más sobre nuestros servicios o necesitas ayuda para buscar perfiles para tu equipo, ¡no dudes en contactarnos! Estamos aquí para ayudarte.
El pasado 5 de junio, tuvimos el placer de organizar una mesa redonda junto a Women in Tech® Spain, fue un evento online pensado para abrir conversaciones sobre el papel de la mujer en el sector STEM, compartir experiencias reales y avanzar hacia una industria más inclusiva y diversa. Los miembros de nuestro equipo de E-Frontiers España, Ana Martín (Senior Tech Recruiter) y Cristina Rafael (Marketing) moderaron y guiaron esta conversación tan enriquecedora.
Las Panelistas
Verónica Orte Sánchez – Career Readiness & Hiring Lead @ The Bridge | Digital Talent Accelerator
Especialista en edtech, Verónica lidera iniciativas que conectan educación, empleabilidad y transformación digital, impulsando el desarrollo profesional de nuevas generaciones de talento tech.
Patricia Arboleda – Country Director @ Women in Tech® Spain | CEO @ Arboleda Coaching
Coach ejecutiva y exdirectiva de empresas Fortune 500, Patricia acompaña a líderes a crecer con propósito. Es referente en liderazgo femenino y promotora activa de ecosistemas inclusivos.
Rocío Hernández – Cybersecurity Risk Advisory Consultant @ Deloitte
Desde su posición en el área de ciberseguridad, Rocío representa a una nueva generación de mujeres expertas en IT, comprometidas con construir un entorno digital más seguro y diverso.
Irene Solana – Talent Acquisition & Happiness Consultant @ KAIROS DIGITAL SOLUTIONS
Con una sólida trayectoria en selección y talento, Irene aporta una mirada estratégica sobre cómo construir culturas organizativas inclusivas y cómo atraer y retener talento diverso en entornos tecnológicos.
Nuestros expertos abordaron temas como:
- Mujeres en el mundo tecnológico: situación actual
- Iniciativas de diversidad y atracción de talento
- Liderazgo femenino
- Importancia de los referentes
Puedes ver la grabación del evento aquí:
Como expertos en selección de talento tech, en E-Frontiers creemos firmemente que la diversidad no es solo una cuestión de justicia social, sino un motor clave de innovación, creatividad y competitividad para las empresas. Aun así, el sector tecnológico continúa enfrentando grandes desafíos para construir entornos realmente inclusivos, especialmente en lo que respecta a la representación de las mujeres.
¡Sigamos aprendiendo y creciendo juntos!
Contáctanos para saber más sobre nosotros y cómo trabajamos con clientes y candidatos.
¡Te esperamos en la edición del año que viene!
En un sector tan dinámico como el tecnológico, la diversidad sigue siendo uno de los grandes retos pendientes. A pesar del crecimiento de la industria y su impacto en la sociedad, aún persisten desigualdades que limitan el acceso y la representación de ciertos grupos, especialmente de las mujeres. En España, las mujeres representan solo el 19,5% de los especialistas digitales, una cifra que, aunque supera ligeramente la media europea, evidencia la necesidad de seguir trabajando por una mayor inclusión.
Para entender mejor este panorama y conocer iniciativas que están marcando la diferencia, conversamos con Carmen Arroyo, Talent and Career Advisor en ADALAB, una organización que trabaja por cerrar la brecha de género en el mundo digital.
¿Qué opinión tienes sobre la diversidad en el sector tecnológico actualmente?
Para mí, no hay nada más poderoso que un equipo diverso. En
tecnología, un sector en constante cambio, la diversidad es una ventaja
competitiva. Los equipos diversos son más creativos, más innovadores
y tienen una mayor capacidad para adaptarse a nuevas realidades y
resolver problemas complejos.
¿Notas avances reales o crees que muchas veces se queda en un discurso superficial?
Sí, en Adalab colaboramos con muchas empresas que están
comprometidas verdaderamente con el cambio, que apuestan por el
talento sin sesgos. Muchas veces son las empresas quienes
proactivamente vienen a Adalab en busca de alumnas de nuestros
bootcamps para potenciar sus equipos con talento tech junior.
Dicho esto, también es cierto que aún hay muchas otras que se quedan
en un discurso bien intencionado, pero poco transformador. Hablan de
diversidad, pero no adaptan sus estructuras, ni eliminan sesgos en sus
procesos.
Desde tu experiencia, ¿Qué acciones concretas pueden tomar las empresas para avanzar en diversidad e inclusión?
Una de las acciones más efectivas es establecer objetivos claros y
medibles de diversidad e igualdad. Si tu plan de igualdad tiene como
acción aumentar la presencia femenina en tus equipos, establece un %
o un número concreto, e implícate como empresa para conseguir ese
indicador y que no se quede solo en palabras. Una buena forma de
conseguirlo es contando con escuelas tecnológicas, como es nuestro
caso, cocreando programas formativos, etc
Carmen Arroyo es Talent & Career Advisor en ADALAB, donde acompaña a mujeres en su formación y entrada al sector tecnológico. Con experiencia en selección de talento IT y conocimiento del mercado laboral, es una voz experta sobre el papel de la mujer en el mundo Tech.
Actualmente trabajas en Adalab ¿Cuál es la misión del bootcamp y qué lo hace diferente de otros programas de formación en tecnología? ¿Qué barreras específicas busca romper este enfoque?
Sí, actualmente trabajo en Adalab, una escuela de programación que
nació como la primera en España enfocada exclusivamente en mujeres.
Nuestra misión es empoderarlas a través de una formación intensiva,
práctica e innovadora que potencie su empleabilidad y les permita
acceder a mejores oportunidades laborales en el sector tecnológico.
Lo que diferencia a nuestros bootcamps de otros programas es, por un lado, nuestro
enfoque inclusivo y de impacto social (buscamos romper la brecha de género en el sector tech), y por otro, la conexión directa con el mercado laboral. Diseñamos los contenidos junto a empresas colaboradoras, lo que garantiza que nuestras alumnas aprendan justo lo que el sector necesita, y eso se traduce en una empleabilidad muy alta.
Desde 2016, hemos ayudado a más de mil mujeres a reinventarse profesionalmente desde cero, y seguimos creciendo cada año con el objetivo de que la tecnología cuente con más voces femeninas en todos los niveles.
Algo que además aporta mucho valor a nuestras alumnas es que desde el
proceso de admisión todas las áreas se implican en un acompañamiento
humano y profesional. Y una vez terminada la formación tenemos un
programa de Desarrollo Profesional, llamado Career Hub, donde
acompañamos a nuestras alumnas con asesoramiento personalizado y
diferentes actividades y talleres que potencian sus habilidades y las
preparamos para cumplir sus objetivos
Desde E-Frontiers, creemos firmemente que la diversidad no solo es un valor, sino una estrategia clave para el crecimiento y la innovación en el sector tecnológico. Por ello, colaboramos estrechamente con nuestros clientes para ayudarles a construir equipos más inclusivos y representativos. Lo hacemos a través de una búsqueda y selección especializada de perfiles diversos, ofreciendo también asesoría individualizada que se adapta a las necesidades específicas de cada empresa. Además, compartimos datos e insights actualizados que permiten tomar decisiones informadas en materia de talento y diversidad. Y como parte de nuestra misión, actuamos como puente entre empresas y organizaciones comprometidas, generando alianzas que amplifican el impacto. Así, aportamos nuestro granito de arena para que la inclusión sea una realidad tangible en el mundo Tech.
¿Quieres avanzar hacia un equipo más diverso e inclusivo? Organiza una llamada sin compromiso y déjanos ayudarte a encontrar el mejor talento.
¿Eres una profesional del sector tecnológico en busca de nuevas oportunidades? Estamos aquí para conectarte con empresas que valoran tu talento.
Y si te interesa seguir explorando el papel de la mujer en el sector tecnológico, te invitamos a nuestro próximo evento: “Mujeres en el mundo tecnológico: E-Frontiers X Women In Tech”, organizado en colaboración con Women in Tech Spain.
Será el próximo 5 de junio en formato online y contará con la participación de expertas del sector que compartirán sus experiencias, iniciativas de DE&I, historias de éxito y mucho más . Una oportunidad única para inspirarte y formar parte activa del cambio hacia una industria más diversa e inclusiva. ¡Te esperamos!
Con la transformación digital, el marketing ha pasado de ser un área operativa a convertirse en un pilar estratégico para el crecimiento de las empresas. En España, este cambio se refleja en la alta demanda de perfiles especializados en marketing digital, capaces de generar impacto real en los resultados del negocio.
En E–Frontiers Spain, trabajamos de cerca con empresas que buscan reforzar o construir sus equipos de marketing, aportando no solo candidatos, sino también consultoría experta sobre el tipo de talento que realmente se ajusta a cada reto.
¿Qué perfiles están buscando las empresas en España?
Desde startups hasta grandes corporaciones, los equipos de marketing se están transformando. Estos son los perfiles más demandados por nuestros clientes:
Especialistas en SEO/SEM: optimización técnica, estrategia de contenidos y campañas de pago orientadas a resultados.
Digital Marketing Managers: liderazgo en campañas omnicanal, análisis de performance y coordinación de equipos internos o externos.
Performance Marketers: expertos en conversión, testing A/B, attribution modeling y retorno de inversión.
Content Strategists / Copywriters: contenido enfocado a conversión y posicionamiento SEO.
CRM & Email Marketing Specialists: automatización, segmentación y fidelización del cliente.
Social Media Managers: reputación de marca, engagement y manejo de campañas en redes.
Growth Hackers: perfiles híbridos, orientados al crecimiento mediante experimentación, datos y tecnología.
¿Qué buscan hoy las empresas en sus futuros profesionales de marketing digital?
Más allá del CV, nuestros clientes valoran:
Capacidad de análisis y visión estratégica.
Dominio de herramientas como GA4, HubSpot, Salesforce, Meta Ads, Looker Studio.
Fluidez en inglés y experiencia en entornos internacionales.
Proactividad, pensamiento creativo y orientación al negocio.
Flexibilidad para entornos híbridos o 100% remotos.
El reto no es solo encontrar talento, sino atraer y convencer a candidatos de alto nivel, muchos de los cuales no están activamente en búsqueda.
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En un mundo cada vez más comprometido con la sostenibilidad, el sector energético se encuentra en plena transformación. La transición hacia fuentes de energía renovables y la descarbonización de la industria han generado una demanda creciente de profesionales especializados capaces de liderar este cambio.
La innovación y la inversión en energías limpias están redefiniendo el panorama laboral, impulsando la creación de nuevos roles y la evolución de los perfiles tradicionales. Sin embargo, atraer y retener talento cualificado sigue siendo uno de los mayores desafíos para las empresas del sector.
En este contexto, el papel de los especialistas en talento es fundamental. No solo deben identificar a los profesionales con las habilidades técnicas adecuadas, sino también a aquellos que compartan la visión de un futuro más sostenible y puedan adaptarse a un entorno en constante cambio.
Para profundizar en estos retos y oportunidades, hemos entrevistado a Patricia León, Partner en NRG, experta en el sector energético.
¿Cómo describirías el estado actual del sector energético en España? ¿Cuáles son sus principales retos?
El sector energético en España está en plena transformación. Durante años estuvo dominado por unas pocas grandes utilities y centrales convencionales, pero en los últimos tiempos ha evolucionado hacia un modelo más descentralizado, con un peso creciente de las energías renovables. Esto ha permitido reducir la dependencia energética del exterior, pero también ha generado nuevos desafíos.
Uno de los principales retos es garantizar la sostenibilidad económica del sector. La proliferación de renovables ha llevado a que, en determinados momentos, la sobreoferta de generación provoque una caída de precios en el mercado mayorista, dificultando la recuperación de la inversión para muchas instalaciones. Si los precios bajos se mantienen de manera prolongada, esto podría desincentivar la entrada de nuevos proyectos.
Además, la creciente presencia de energía solar ha reducido la capacidad firme del sistema, es decir, la cantidad de energía disponible de manera estable en cualquier momento. Para abordar esta situación, es imprescindible invertir en almacenamiento y flexibilidad. En este sentido, el almacenamiento hidráulico y las baterías jugarán un papel clave a corto plazo, mientras que tecnologías alternativas irán ganando peso en el futuro. Asimismo, las centrales de ciclo combinado seguirán siendo necesarias para cubrir la demanda en momentos de baja producción renovable.
¿Qué tipo de profesionales consideráis que están más demandados en el sector energético?
Históricamente, el sector energético ha estado liderado por ingenieros industriales, de minas y energéticos, y su papel sigue siendo fundamental. No obstante, en los últimos años, la demanda de talento ha evolucionado significativamente, reflejando la transformación del sector.
Cada vez es mayor la necesidad de profesionales especializados en tecnología y digitalización. La analítica avanzada, la inteligencia artificial y la optimización de redes energéticas están adquiriendo un protagonismo clave en la gestión eficiente de los recursos.
Otro perfil en auge es el de expertos en eficiencia energética y mercados energéticos. Dado que la regulación desempeña un papel crucial en la transición energética, las empresas buscan profesionales con un profundo conocimiento del marco normativo, capaces de adaptarse a un entorno en constante evolución.
Asimismo, está aumentando la demanda de economistas y abogados especializados en el sector energético
Patricia León es Partner en NRG y cuenta con una sólida trayectoria en el sector energético, tanto a nivel nacional como internacional. Su profundo conocimiento del sector y enfoque estratégico la convierten en una voz experta en la transformación hacia un modelo energético más eficiente y sostenible.
¿Qué papel crees que jugará el almacenamiento energético y el hidrógeno verde en el futuro del país? ¿Y los CAES?
El almacenamiento será un pilar fundamental en el nuevo modelo energético. Sin él, sería imposible garantizar una transición razonable hacia un sistema más basado en renovables.
En el corto plazo, el almacenamiento hidráulico y las baterías serán las soluciones más aplicables, ya que permiten gestionar la intermitencia de la generación solar y eólica. A más largo plazo, podrían entrar en juego nuevas tecnologías de almacenamiento que aún están en desarrollo.
En cuanto al hidrógeno verde, se ha apostado fuertemente por él en los últimos años, pero sigue enfrentando dos grandes problemas: su alto coste de producción y la dificultad de garantizar una generación renovable continua para su producción. La energía eólica y solar no generan de forma uniforme en todas las horas, lo que complica la viabilidad del hidrógeno verde como sustituto del metano en el corto y medio plazo.
Por otro lado, los CAES (Certificados de Ahorro Energético) y el Fondo Nacional de Eficiencia Energética jugarán un papel muy relevante. La obligación de los comercializadores de gas y productos petrolíferos de aportar recursos al fondo de eficiencia incentivará la inversión en medidas que reduzcan el consumo energético. Esto no solo ayudará a mejorar la eficiencia, sino que también actuará como un catalizador para el cambio de paradigma en el sector, impulsando la adopción de soluciones más sostenibles.
¿Qué obstáculos económicos encuentran las empresas españolas para invertir en energías renovables?
Las empresas que quieren invertir en renovables en España se encuentran con dos grandes desafíos económicos.
El primero es la incertidumbre en los ingresos futuros. En el caso de la energía solar, por ejemplo, cuando hay una gran generación y la oferta supera la demanda, los precios pueden llegar a ser incluso negativos. Esto obliga en muchos casos a parar la generación, lo que hace que las instalaciones tengan dificultades para recuperar su inversión.
El segundo obstáculo es la falta de sensibilización de la demanda con lo renovable. En muchos casos, tanto la industria como los consumidores priorizan el precio sobre el origen de la energía que consumen. Esto ha provocado una caída en el valor de las garantías de origen, que certifican que la electricidad es 100% renovable. Sin una revalorización de estos certificados, el incentivo para invertir en renovables se reduce, ya que no hay un beneficio económico claro para los productores más allá del propio mercado mayorista.
Estos factores hacen que muchas empresas se lo piensen dos veces antes de acometer nuevas inversiones en energías renovables, ya que los riesgos financieros pueden ser elevados si no se encuentran mecanismos que estabilicen los ingresos.
¿Cuál es el principal reto al que se enfrentan las empresas del sector para retener el talento?
Muchos perfiles con habilidades clave, especialmente en tecnología y datos, están optando por sectores que perciben como más dinámicos o con mayores expectativas salariales. Para competir en este terreno, las empresas del sector deben ofrecer planes de formación atractivos, oportunidades de desarrollo profesional y condiciones laborales competitivas.
Además, la rápida evolución de las tecnologías y la regulación energética exige que los profesionales se mantengan en constante aprendizaje. Las empresas que no inviertan en formación y actualización de sus empleados corren el riesgo de perder talento en favor de compañías que sí apuesten por el desarrollo de sus equipos.
Para retener talento en el sector energético, las empresas deben ser capaces de ofrecer estabilidad, oportunidades de crecimiento y un entorno atractivo donde los profesionales puedan desarrollar sus habilidades y adaptarse a los cambios constantes del mercado.
Autor del artículo: Ana Martín Romero, Senior Recruitment Consultant en E-Frontiers Spain.
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Durante los últimos años hemos visto como Portugal ha ido creciendo exponencialmente en el mercado IT a nivel Europeo. Las facilidades fiscales y la incorporación del Visado Nómada Digital en 2022 han puesto a nuestro país vecino en el ojo de inversores y empresas tecnológicas para comenzar sus operaciones allí.
Esto ha supuesto un crecimiento de grandes núcleos como Lisboa o Porto, pero el crecimiento está siendo significativo en otras ciudades más pequeñas del país luso.
¿Cuáles son las mejores ciudades de Portugal para trabajar o montar mi empresa?
Si buscas expandir tu negocio tecnológico en Portugal o contratar talento IT, es clave conocer las ciudades que lideran este crecimiento. Como agencia de reclutamiento expertos en el mercado IT en Portugal, compartimos aquí los que consideramos los principales hubs tecnológicos para empresas y profesionales del sector.
Lisboa
Lisboa, una ciudad con una fuerte proyección internacional, es la opción número uno para inversores que quieren comenzar sus operaciones en Portugal.
Desde 1991, Lisboa alberga LisPolis, el hub tecnológico por excelencia en Portugal, con más de 120 empresas, desde startups emergentes hasta grandes multinacionales. La capital lusa también es sede de eventos tecnológicos de gran impacto, como el Web Summit, que atrae a miles de profesionales del sector.
Porto
Porto es la segunda ciudad más importante de Portugal. Con un histórico aporte a su PIB del sector turístico, está intentando explotar nuevas formas de crecimiento en la región.
Porto aporta la modernidad y multiculturalidad de Lisboa, pero a una escala menor, siendo actualmente preferida por nuevos residentes dado su menor coste de vida en comparación con Lisboa.
En Porto también encontramos una de las principales universidades del país, fortaleciendo la formación de nuevos profesionales y dando un atractivo extra a la ciudad.
Coimbra
Coimbra es conocida por su prestigiosa Universidad de Coimbra, lo que la convierte en un entorno ideal para negocios de investigación y desarrollo.
Cada año, la universidad gradúa a miles de profesionales en ingeniería, ciencia y desarrollo de software, proporcionando una cantera de talento altamente cualificado. En 2011 se inauguró Coimbra iParque, un complejo de más de 150.000 metros cuadrados que alberga startups y grandes empresas tecnológicas.
Aveiro
Al igual que Porto, Aveiro siempre se ha mantenido como ciudad turística, pero desde hace un par de décadas están intentando actualizar su fuente de ingresos. En el año 2009 se funda, de la mano de la Universidad de Aveiro, el PCI, un parque tecnológico con la idea de atraer nuevos negocios a la región, contando a día de hoy con más de 40 startups en su proyecto de incubadoras, llevando a cabo más de 150 proyectos de investigación.
Braga
Braga, situada cerca de Porto y de la frontera con España, se ha convertido en un punto clave para inversores que buscan operar en ambos países de la Península Ibérica.
En 2014 se lanzó InvestBraga, una iniciativa pública para atraer inversión y fomentar el crecimiento empresarial. Dentro de este programa destaca Startup Braga, que apoya la creación de empresas tecnológicas con alto potencial en mercados internacionales.
E-Frontiers: el socio estratégico para tu empresa en Portugal
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Alejandro Pino Alamillo – Recruitment Manager @E-Frontiers Spain alejandro.pino@e-frontiers.ie
Conoce al autor de este artículo aquí: Alfonso Moreiras – Senior IT Recruiter
