La diversidad en el entorno laboral se ha consolidado como un elemento clave para las organizaciones que buscan innovar y adaptarse a un entorno en constante cambio. Más allá de una cuestión ética, construir equipos diversos se ha convertido en una ventaja competitiva real.
Aun así, llevar la diversidad a la práctica diaria sigue siendo un reto. Desde los sesgos inconscientes hasta la falta de medición o el papel del liderazgo, las empresas se enfrentan a desafíos que requieren un enfoque más estructural y sostenido.
Para profundizar en este tema, hablamos con Pedro Corchado, especialista en comunicación corporativa y contenidos digitales. Hoy nos comparte su experiencia y visión sobre los retos, las oportunidades y las claves para impulsar culturas verdaderamente inclusivas.
Desde tu experiencia, tanto como empleado como miembro del grupo de diversidad en tu actual trabajo, ¿cuáles son hoy los principales retos que enfrentan las empresas para construir entornos de trabajo verdaderamente diversos e inclusivos?
Creo que el principal reto es pasar del discurso a la realidad. Muchas empresas ya entienden que la diversidad y la inclusión son importantes, pero no siempre consiguen traducirlas en decisiones, procesos y acciones concretos.
También sigue siendo clave entender que la inclusión no se construye solo con políticas, sino con cultura. Puedes tener protocolos o campañas, pero si las personas no sienten que pueden ser ellas mismas y desarrollarse sin sesgos, todo se queda en el papel.
Y, por último, diría que hacen falta más escucha y más hecho: escuchar mejor a los equipos y hacer que la diversidad forme parte real del día a día, no solo de momentos puntuales.
¿Qué iniciativas o prácticas has visto que realmente marquen la diferencia en la inclusión diaria dentro de las organizaciones?
Las que hacen que la inclusión sea real en el día a día, no solo una política. Por ejemplo, revisar el lenguaje, cuidar los procesos de selección, dar visibilidad a referentes diversos o asegurar que distintas voces participan en la toma de decisiones.
También funcionan muy bien los espacios de escucha, los grupos internos de diversidad y las acciones que ayudan a que las personas se sientan parte de la organización sin tener que encajar a la fuerza.
Al final, lo que marca la diferencia no suele ser una gran campaña, sino una suma de decisiones.
Cuentanos, desde tu experiencia en el grupo de diversidad de tu actual empresa, ¿cómo se puede medir de forma efectiva el impacto de las políticas de diversidad e inclusión?
Creo que hay que combinar datos y experiencia. Por un lado, medir cuestiones como representación, promoción, rotación o participación en iniciativas. Y por otro, escuchar cómo se sienten realmente las personas dentro de la organización.
Encuestas, entrevistas, focus groups o canales de escucha ayudan a entender si la gente percibe igualdad de trato, seguridad y pertenencia.
Y también hay señales muy valiosas en la participación: si aumentan las propuestas, los espacios compartidos, las actividades o el número de personas que se sienten lo suficientemente seguras como para implicarse, exponerse y formar parte activa de estas iniciativas.
Para mí, una buena medición no consiste solo en contar cuántas acciones se han hecho, sino en comprobar si esas acciones están cambiando percepciones, comportamientos y oportunidades reales dentro de la organización.
Pedro Corchado, Senior Communications Specialist & Media Content Coordinator en Cuatrecasas. Cuenta con una larga trayectoria en el de la comunicación corporativa y actualmente forma parte del grupo de afinidad de Diversidad de su actual empresa.
¿Qué papel juegan los líderes y RRHH en impulsar una cultura inclusiva y cómo pueden las empresas acompañarlos en este proceso?
Tienen un papel fundamental. Los líderes marcan el paso a través de sus decisiones, su forma de comunicar y el entorno que generan en sus equipos. Si no están comprometidos, cualquier iniciativa pierde fuerza.
RRHH, además, tiene una función estratégica: revisar procesos, detectar sesgos, impulsar políticas y acompañar a las personas durante todo su recorrido en la empresa.
Pero para que ambos puedan hacerlo bien, la organización tiene que darles formación, herramientas y espacios para aprender y resolver dudas.
Desde tu punto de vista, ¿cuáles son los errores más habituales que cometen las organizaciones al abordar la diversidad, y cómo pueden evitarlos?
Uno de los errores más habituales es tratar la diversidad como una acción puntual o como una cuestión de imagen. Otro, comunicar mucho hacia fuera y transformar poco hacia dentro.
También pasa a menudo que se apuesta por la diversidad, pero no por la inclusión: se incorporan perfiles diversos, pero no siempre se garantiza que puedan crecer, participar y sentirse parte del entorno.
Para evitarlo, hacen falta escucha, coherencia y compromiso a largo plazo.
Con una mirada orientada a la comunicación, branding y marca empleadora, ¿cuáles son los beneficios de tener una cultura que cuida la diversidad y la inclusión?
El principal beneficio es la credibilidad. Hoy no solo importa lo que una empresa dice, sino cómo actúa y cómo cuida a las personas que forman parte de ella.
Una cultura inclusiva fortalece la marca empleadora, mejora la atracción y fidelización del talento y refuerza el orgullo de pertenencia. Además, hace que la comunicación sea más consciente, más representativa y más conectada con la realidad.
En ese sentido, la diversidad y la inclusión no son solo una cuestión cultural, también son un activo de marca.
Para aquellas empresas que están empezando su camino en diversidad e inclusión, ¿qué pasos prácticos recomendarías para avanzar de forma auténtica y sostenible?
Lo primero es entender cuál es su punto de partida: escuchar a las personas, identificar barreras y detectar prioridades reales.A partir de ahí, conviene definir una hoja de ruta realista, implicar al liderazgo y revisar procesos clave como selección, promoción, formación o comunicación interna. Y, sobre todo, asumir que esto no va de hacerlo perfecto desde el principio, sino de avanzar con compromiso, coherencia y continuidad.
Si buscas apoyo en la búsqueda y selección de perfiles tech y de ventas, contáctanos. Podemos ayudarte a diseñar procesos que impulsen la incorporación de talento diverso en tu organización.
Contracting continues to appeal to tech professionals looking for flexibility, strong earning potential, and exposure to exciting projects – but it also comes with its own challenges and trade-offs.
To give candidates an honest perspective on what contracting is really like, we spoke with an experienced Software Development Engineer currently working as a contractor in Ireland. From uncertainty and contract renewals to flexibility, independence, and career growth, this Q&A provides practical insights for anyone considering a move into contracting.
From Permanent Employee to Contractor
What was your career like before contracting, and what made you consider this route?
I was working as a full-time Software Engineer before getting into contracting. What attracted me initially was the flexibility, especially around money management, which has been a big plus for me personally.
Deciding to Take the Leap
What made you decide that contracting was the right path for you?
To be honest, it took me about a year of working as a contractor before I decided I wanted to continue long term.
There is some uncertainty involved in contracting, but there are also plenty of opportunities. One downside is that, as a contractor, you sometimes can’t represent the company at conferences or industry events. I missed out on a few opportunities at major conferences, but overall, I was comfortable with that trade-off.
The Early Experience
What was it really like when you first started contracting?
I was anxious at the start, but the team I worked with never made me feel like an external contractor. I always felt like any other employee and a part of the company.
I was given good opportunities by my leaders and felt very comfortable in the environment.
The Challenges Nobody Talks About
What challenges did you face, and how did you navigate them?
I had no idea about becoming a director or setting up a limited company before starting contracting, so that was a completely new space for me and something I had to learn quickly.
Another challenge was the uncertainty around contract renewals every six months. Sometimes renewals were smooth and sometimes stressful.
Anca and the team at E-Frontiers were so helpful to me throughout the process and supported me through those situations.
Advice for Anyone Considering Contracting
What advice would you give to someone thinking about moving into contracting?
Learn about becoming a director or setting up a limited company early, as it can really help you in the long run.
You also need to think carefully about the realities of contracting – not getting paid for holidays, time off, or public holidays is a big adjustment for some people.
At the same time, contracting offers flexibility, independence, and a level of freedom that can be very rewarding.
Looking Back
How has contracting shaped your career and would you make the same choice again?
I was fortunate enough to get a call from E-Frontiers even when I wasn’t actively looking for a change. I took a leap of faith, and it worked out well for me.
I’m extremely grateful for the opportunity. Working independently has allowed me to contribute more to projects while also giving me greater freedom in my work.
I would absolutely make the same choice again.
The Best Part of Contracting
What’s your favourite part about being a contractor?
One thing that stood out to me throughout my experience is that I never really felt like “just a contractor.”
I still felt involved in company activities, team events, and the wider culture.
Personally, my favourite part of contracting has been the flexibility and the ability to manage my own finances more independently.
Final Thoughts
Contracting isn’t for everyone. It comes with uncertainty, responsibility, and the need to adapt quickly – but for many experienced tech professionals, it can also offer flexibility, autonomy, and strong career opportunities.
The key is understanding both the advantages and the realities before making the move.
If you’re considering a move into IT contracting and want to understand the current market, day rates, or opportunities available, the team at E-Frontiers is always happy to have a confidential conversation.
Contact Anca Antonica or Trish Lynch with any queries.
Email anca.antonica@e-frontiers.ie | trish.lynch@e-frontiers.ie
Over the past few years, Portugal has experienced remarkable growth in the European IT market. Attractive tax incentives, combined with the introduction of the Digital Nomad Visa in 2022, have positioned the country as a key destination for investors and tech companies looking to establish operations.
While major cities like Lisbon and Porto continue to thrive, this growth is increasingly spreading to smaller cities across the country.
Where are the best cities in Portugal to work or set up a business?
If you’re planning to expand your tech business into Portugal or hire IT talent, understanding which cities are driving this growth is essential. As a recruitment agency specialising in the Portuguese IT market, we’ve outlined the key tech hubs for companies and professionals alike.
Lisbon
Lisbon, with its strong international outlook, remains the top choice for investors entering the Portuguese market.
Since 1991, the city has been home to LisPolis, one of Portugal’s leading technology hubs, hosting over 120 companies ranging from startups to multinational corporations. Lisbon is also a major destination for global tech events such as the Web Summit, attracting thousands of industry professionals every year.
Porto
Porto is Portugal’s second-largest city and has traditionally relied heavily on tourism. However, in recent years, it has been actively diversifying its economy and investing in new growth areas.
Offering a similar level of modernity and international appeal as Lisbon—but at a lower cost of living—Porto has become an increasingly popular choice for both companies and professionals relocating to Portugal.
The city is also home to one of the country’s leading universities, contributing to a strong pipeline of highly skilled talent.
Coimbra
Coimbra is widely recognised for the prestigious University of Coimbra, making it an ideal location for research and development-focused businesses.
Each year, the university produces thousands of graduates in engineering, science, and software development, creating a strong and consistent talent pool. The launch of Coimbra iParque in 2011 further strengthened the city’s position, providing a large-scale innovation space for startups and established tech companies.
Aveiro
Traditionally known as a tourist destination, Aveiro has spent the last two decades evolving its economic model.
In 2009, the University of Aveiro helped establish the PCI (Science and Innovation Park), designed to attract new businesses to the region. Today, it supports over 40 startups and has been involved in more than 150 research projects, making it an emerging player in Portugal’s tech ecosystem.
Braga
Located close to Porto and near the Spanish border, Braga has become a strategic location for companies looking to operate across both Portugal and Spain.
The launch of InvestBraga in 2014 marked a turning point, with a strong focus on attracting investment and supporting business growth. Within this initiative, Startup Braga stands out as a key programme helping high-potential tech startups scale internationally.
E-Frontiers Spain: Your Strategic Recruitment Partner in Portugal
As Portugal’s IT sector continues to grow, so does the demand for highly skilled talent. As specialists in IT recruitment in the Portuguese market, we support companies in identifying and attracting top professionals across the country.
If you’re looking to build or expand your team in Portugal, our recruiters can help you connect with the right talent in the country’s leading tech hubs.
Get in touch to find out how we can support your hiring needs in Portugal.
Alejandro Pino Alamillo – Recruitment Manager @E-Frontiers Spain alejandro.pino@e-frontiers.ie
Conoce al autor de este artículo aquí: Alfonso Moreiras – Senior IT Recruiter
As Ireland’s contracting market continues to mature, 2026 is shaping up to be a year defined by opportunity, flexibility, and strategic career choices. No longer seen as a short-term solution, contracting is now a deliberate path for professionals across IT, finance, engineering, and beyond.
To explore what’s really happening on the ground, E-Frontiers spoke with Gerard Kiernan, Managing Director of ICON Accounting, a firm specialising in providing accounting and payroll solutions for Limited Company Contractors in Ireland.
Drawing on his experience supporting contractors across multiple sectors, Gerard shares practical insights on market trends, common pitfalls, and how professionals can build a sustainable and rewarding contracting career.
Gerard, from your vantage point supporting contractors across IT, Tech, Finance, and beyond, how would you describe the Irish contracting market as we head into 2026?
From our perspective at Icon, the contracting market is not just holding up, it is evolving.
While IT remains a core pillar, we are seeing real expansion across Pharma, Engineering, Finance, Medical, Insurance and Marketing. Businesses are no longer relying on contractors as a stopgap, they are building them into their workforce strategy and projects.
There are challenges, but the overall picture is strong. Demand for high quality talent remains high, and contracting continues to be a key solution for companies that need flexibility and expertise.
Contracting is increasingly being viewed as a long-term career choice rather than a short-term solution. What are the key benefits you see for professionals choosing this path today?
Control is the big shift.
Professionals want control over their income, their time, and the work they take on. Contracting delivers all three.
We are also seeing a clear move from umbrella structures to Personal Limited Companies. That step gives contractors far greater flexibility around tax planning, financial management, and long-term wealth building.
On top of that, contractors can choose the projects they work on, the clients they engage with, and how they structure their work-life balance. For many, it is no longer an alternative career path, it is the preferred one.
For professionals considering contracting for the first time, what are the best practices ICON strongly recommends before making the move?
Do your homework properly.
Start by speaking to a specialist contract recruiter to understand demand, day rates and where your skills fit in the market. Then speak to a contractor focused accountant to get a clear financial comparison.
Contracting can significantly increase your income, but you need to understand the full picture. You are stepping away from PAYE, which means managing your own pension, holidays, sick pay and protection.
At Icon Accounting, we walk clients through that entire comparison not just the upside, but how to structure things properly so they are protected and set up for the long term.
What are the most common mistakes or ‘don’ts’ you see new contractors make — and how can they avoid them?
The biggest mistake is guessing.
Too many people rely on second-hand advice instead of speaking to professionals. Contracting is too important a move to figure out as you go.
Cash flow is another trap. Payment cycles are different, and if you are not prepared, it can catch you off guard in the early months.
We also see contractors misunderstanding company finances, particularly those operating through a limited company. Not everything that lands in your account is yours, there are tax obligations and business costs to manage.
Another major issue is protection. Too many contractors do not put income protection in place early, which creates unnecessary risk.
How important is it for contractors to have the right professional support around them – accounting, recruitment, legal – and what impact does this have on long-term success?
It is the difference between surviving and thriving.
The right recruiter does not just place you once, they help you build continuity between contracts. That consistency is what turns contracting into a sustainable career.
At the same time, your accounting and legal setup needs to be right from day one. Choosing between an umbrella structure and a Personal Limited Company is not just admin, it directly impacts your income, compliance, and long-term strategy.
Get that foundation right early and everything else becomes easier.
For professionals working with recruiters like E-Frontiers and accounting partners like Icon Accounting, what advice would you give on building a sustainable and rewarding contracting career in Ireland?
Treat your career like a business because that is exactly what it is.
Invest in your skills. The contractors who consistently upskill are the ones who command the highest rates and those costs are often tax efficient.
Build your network. Your next contract often comes from relationships, not job boards.
Finally, surround yourself with the right partners. A strong recruiter and a specialist accounting firm do not just support you, they accelerate your career.
At Icon, we also focus heavily on the Contractor community. Contracting can be independent, but it does not have to be isolating. The more connected you are, the stronger your career becomes.
In summary, the message is clear: contracting in Ireland is not just growing, it’s evolving into a long-term, strategic career choice. For professionals willing to approach it with the right mindset, preparation and support, the rewards can be significant.
As Gerard highlights, success in contracting comes down to treating your career like a business, staying informed, and surrounding yourself with the right experts. With the right foundations in place, contractors are well positioned to not only navigate the market in 2026, but to thrive in it.
For further information to help you on your Contracting career journey, please contact:
Gerard Kiernan – MD – Icon Accounting
Conor Hackett – Head of Contracting – E-Frontiers.
El modelo freelance ha dejado de ser una alternativa puntual para convertirse en una pieza cada vez más relevante dentro de las estrategias de talento en el sector tecnológico. En un contexto marcado por la necesidad de agilidad, especialización y adaptación constante, las empresas empiezan a mirar más allá de la contratación tradicional para dar respuesta a sus retos de negocio.
Sin embargo, el crecimiento de este modelo en España no está exento de complejidad. Factores como la regulación, la competencia internacional por el talento y la falta de madurez del mercado plantean desafíos que obligan a las organizaciones a repensar sus procesos internos y su forma de colaborar con estos perfiles.
Para entender mejor cómo encaja el talento freelance dentro de las empresas tech y qué oportunidades y retos presenta, hablamos con, Octavio de Elía, Head of Contractor Supply y con una gran trayectoria en el ámbito de la adquisición de talento en entornos tech. Nos comparte, en enta entrevista, su visión sobre la evolución del mercado, las ventajas de este modelo y las claves para integrarlo de forma estratégica y eficiente.
¿Cómo ves en estos momentos el papel del freelance en España? ¿Crees que está cambiando la tendencia y cada vez más empresas apuestan por este modelo de colaboración?
El mercado de freelance en España es complejo. Por un lado podemos observar un claro interés de las empresas, especialmente en el sector de tecnología, hacia modelos de trabajos flexibles. Este modelo se presenta como muy atractivo a la hora de pensar en suplir necesidades a corto plazo y reducir el riesgo laboral. Muchas empresas están dispuestas a pagar un precio más alto por este modelo, para garantizar mayor estabilidad en la planificación de su plantilla a largo plazo. Sin embargo el mercado es altamente complejo y regulado a la hora de optar por este tipo de modelo, lo que conlleva mucho trabajo interno de cumplimiento normativo y gestión de riesgos.
Por otro lado, España se ha convertido en un Hub de tecnología muy importante y atractivo para la región. Especialmente ubicaciones como Barcelona, Madrid y Málaga cuentan con mucho talento local y expatriado que trabajan remoto para múltiples países de la Unión Europea e incluso Estados Unidos. Esto genera que el talento freelance local acceda a oportunidades internacionales con remuneraciones que dificultan la competencia para empresas nacionales. Por lo que se puede decir que el mercado freelance en España, no solo es un mercado en desarrollo, sino que es altamente competitivo.
Desde tu posición como Head of Talent Acquisition, ¿qué retos a nivel empresa os llevan a apostar por perfiles freelance en vuestros equipos tech?
Hay dos beneficios claros. El primero es la velocidad en la que estos perfiles pueden comenzar a trabajar en los proyectos. La contratación a tiempo completo requiere no sólo procesos de selección más largos y exhaustivos, sino que también obliga a lidiar con períodos de aviso previo. Estos, dependiendo de la especificidad del rol, pueden ir de 15 días a 3 meses. El talento freelance, al trabajar por proyectos, suele poder ingresar de manera inmediata, algo que muchas veces es necesario. Adicionalmente, al tener una naturaleza mucho más transaccional que los empleados, contamos con un proceso de selección reducido, que ayuda con la velocidad de contratación.
El segundo beneficio es la naturaleza temporal de este tipo de relación laboral. Muchas veces nos encontramos con el desafío de encontrar personas con habilidades técnicas que no forman parte de las necesidades a largo plazo de la empresa. Al trabajar por proyectos, este talento permite hacer una inversión a corto plazo para suplir necesidades específicas.
Octavo de Elía, Head of Contractor Supply en Thoughtworks. Cuenta con una larga trayectoria en el ámbito de la adquisición de talento en entornos tech.
¿Es fácil encontrar perfiles bajo esta modalidad o aún hay poco conocimiento sobre los beneficios de ser freelancer ?
No diría que es fácil, aunque con la ayuda de los partners adecuados es muy factible. El mercado español no es de los más desarrollados en Europa para esta modalidad por lo que cuesta encontrar perfiles adecuados. En mi opinión, todavía hace falta más desarrollo y madurez en el mercado para que sea una opción viable a gran escala.
¿Cómo encaja el modelo freelance dentro de vuestra estrategia global de talento? ¿Cómo son los onboardings de este tipo de perfiles?
A nivel de estrategia de talento, el modelo freelance es sin duda una apuesta muy interesante. Creo que una empresa de servicios profesionales se puede ver muy beneficiada por este esquema y suple necesidades muy concretas y estratégicas.
A nivel de costos, da una flexibilidad muy valiosa que permite planificar el trabajo y el crecimiento de manera estratégica.
El proceso de incorporación (Onboarding) para estos colaboradores se simplifica considerablemente. Dado que no son empleados directos, es posible limitarlo a la información esencial para sus proyectos y los sistemas de trabajo esenciales. Esta optimización maximiza el tiempo productivo en proyectos, haciendo que el modelo sea significativamente más rentable.
Desde tu punto de vista, ¿qué ventajas os aporta trabajar con freelancers frente a la contratación indefinida tradicional?
Como he mencionado antes, los beneficios principales son la naturaleza temporal de estos trabajadores y la velocidad en la que pueden ingresar al negocio. Especialmente, trabajar con freelancers permite reaccionar a las necesidades de los clientes de una manera mucho más rápida que con modelos de contratación tradicionales.
Otra variable interesante, es que el mercado de talento freelance cuenta con muchos trabajadores especializados, con quienes trabajar por proyectos por un tiempo determinado es la estrategia más eficiente. Esto se debe tanto a la naturaleza de su trabajo como a que las compañías pueden no requerir estas funciones de forma permanente.
Para cerrar, ¿qué consejo darías a otras empresas tecnológicas que están valorando incorporar freelancers?
Un consejo claro es que preparen sus equipos internos para dar soporte a este tipo de reclutamiento y relación laboral. Las diferencias entre trabajar con freelancers y empleados es considerable y no debe ser tomada a la ligera. La educación hacia los equipos internos en cómo tratar y colaborar con los freelancer es altamente necesaria para garantizar el cumplimiento normativo y para lograr colaboraciones exitosas. Es igual de importante educar a los equipos de negocio para entender las ventajas y beneficios que este tipo de trabajadores trae. Los procesos internos, particularmente de selección, onboarding y ciclo de vida han de ser adaptados para aprovechar todas las ventajas que el modelo de trabajo flexible trae.
Otro aprendizaje que puedo compartir, es que es importante saber identificar cuándo es beneficioso y cuándo no. Muchas veces los equipos internos no entienden todas las diferencias entre un freelancer y un empleado. Por lo tanto, los equipos de Talento debemos hacer un buen trabajo de ser socios estratégicos del negocio y aconsejarlos adecuadamente.
Si buscas apoyo en la búsqueda y selección de perfiles tech y de ventas, contáctanos y veamos cómo podemos acompañarte a crear un entorno donde las personas quieran quedarse y crecer.
En el sector tecnológico hablamos mucho de diversidad. Pero cuando bajamos al proceso de selección… muchas veces seguimos haciendo lo mismo de siempre.
Hablar de diversidad no significa “cumplir una cuota”. Se trata de diseñar procesos de selección más inteligentes, más inclusivos y, sobre todo, más efectivos para atraer talento.
Además, cada vez hay más evidencia de que la diversidad tiene un impacto real en el negocio. Diferentes estudios muestran que los equipos diversos suelen tener mejor rendimiento financiero, menor rotación y un clima laboral más positivo.
Construir equipos diversos (en edad, género, origen o trayectoria profesional) es un proyecto estratégico que empieza desde el primer paso: la búsqueda y selección de talento. A continuación, te contamos cómo hacerlo de forma práctica.
Redacción inclusiva de job descriptions
La descripción de un puesto es muchas veces el primer punto de contacto con el talento. Y, sin darnos cuenta, podemos estar excluyendo candidatos antes incluso de que decidan aplicar.
Algunos errores comunes:
- Usar lenguaje excesivamente masculino o competitivo (“rockstar”, “ninja”, “crack”).
- Incluir listas interminables de requisitos “nice to have” como si fueran obligatorios.
- Exigir años de experiencia que no son realmente necesarios.
- Priorizar universidades o empresas “élite” sin una justificación clara.
Según datos de LinkedIn, las mujeres tienden a aplicar a un puesto solo cuando cumplen casi el 100% de los requisitos, mientras que muchos hombres lo hacen cumpliendo aproximadamente el 60%.
¿Qué podemos hacer para mejorar?
- Utilizar lenguaje claro y neutro.
- Diferenciar bien entre requisitos obligatorios y deseables.
- Enfocar la descripción en el impacto del rol y las responsabilidades, no solo en las tecnologías.
- Hablar de flexibilidad, desarrollo profesional y cultura de aprendizaje.
Y una pregunta clave al redactar una oferta:
¿Estoy buscando a la persona perfecta o a alguien con potencial para crecer en el rol?
Eliminación de sesgos inconscientes
Un sesgo cognitivo es una interpretación inconsciente que puede distorsionar nuestra percepción y nuestras decisiones.
Un ejemplo sencillo: imagina que vas a conocer a la profesora de infantil de tu hija y te encuentras con Jorge, un profesor. Si tu primera reacción es sorpresa, probablemente estabas proyectando una expectativa previa. Eso es un sesgo.
Todos tenemos sesgos. Es algo humano. Lo importante es ser conscientes de ellos y diseñar procesos que los reduzcan.
En selección tech, algunos de los más comunes son:
- Sesgo de afinidad: “me recuerda a mí cuando empecé”.
- Sesgo de confirmación: buscar información que confirme nuestra primera impresión.
- Sesgo de prestigio: valorar más ciertos nombres de empresas o universidades.
- Sesgos de género o edad.
Investigaciones de McKinsey & Company muestran que las organizaciones con equipos más diversos suelen tomar mejores decisiones y obtener mejores resultados financieros.
Algunas buenas prácticas para reducir sesgos:
- Estandarizar las preguntas para todos los candidatos.
- Definir criterios de evaluación antes de empezar las entrevistas.
- Evitar decisiones basadas únicamente en el “feeling”.
- Realizar evaluaciones individuales antes de discutirlas en grupo.
En resumen, se trata de pasar de opiniones a evidencia.
Evaluaciones basadas en habilidades
En tecnología, el talento no siempre sigue un único camino. Hoy encontramos profesionales que llegan desde bootcamps, formación autodidacta, cambios de sector o cursos online.
Si seguimos filtrando únicamente por empresa anterior o título universitario, corremos el riesgo de dejar fuera a perfiles muy valiosos.
¿Cómo evaluar mejor el talento?
- Diseñar pruebas técnicas realistas, relacionadas con el día a día del rol.
- Plantear casos prácticos en lugar de exámenes teóricos complejos.
- Evaluar capacidad de resolución de problemas y pensamiento crítico.
- Realizar revisiones técnicas anónimas cuando sea posible.
Durante años, comunidades como Stack Overflow han demostrado que las habilidades técnicas no siempre están ligadas a una trayectoria profesional tradicional.
Contratar basándose en skills amplía el acceso al talento sin bajar el nivel de exigencia.
Paneles de entrevista diversos
Cuando todas las personas que participan en el proceso de entrevista tienen perfiles similares, es más probable que terminen seleccionando candidatos parecidos a ellos.
Contar con un panel de entrevistas diverso ayuda a:
- Reducir sesgos.
- Incorporar diferentes perspectivas.
- Mejorar la experiencia del candidato.
- Reforzar la marca empleadora.
La diversidad no se limita al género. También puede incluir seniority, background técnico, nacionalidad o experiencia profesional.
Y algo importante: preparar al panel es tan importante como elegirlo. Por eso es recomendable que los equipos de talento y RRHH ofrezcan formación en entrevistas, diversidad y buenas prácticas a las personas que participan en el proceso.
Conclusión
La diversidad y la inclusión no son un “extra”. Hoy son un factor estratégico para que las empresas crezcan y compitan en el mercado tecnológico.
Un proceso de selección inclusivo no solo mejora la diversidad del equipo. También ayuda a:
- Ampliar el pipeline de talento
- Tomar mejores decisiones de contratación
- Mejorar la retención de empleados
- Fortalecer la reputación de la empresa
En un mercado tecnológico cada vez más competitivo, la forma en la que contratamos marca la diferencia.
Si estás buscando apoyo para atraer talento tecnológico y optimizar tus procesos de selección, estaremos encantados de ayudarte.
Join us for our London Meet & Greet – and find out more about opportunities for Construction Jobs in Ireland
Date: Friday 13th March, 2026
Location: E-Frontiers Office, Tower 42, 25 Old Broad Street, EC2N 1HN
We are hosting an informal meet-and-greet in London for Irish construction professionals interested in exploring construction jobs in Ireland and returning home to work on major projects across the country.
Led by Colm Costello and Mark Kelly, this event aims to connect experienced professionals currently working in the UK with opportunities in Ireland’s growing construction sector. With strong demand for skilled talent across residential, commercial, civil, and large-scale infrastructure projects, this is an opportunity to gain direct insight into the Irish market.
We are particularly interested in speaking with:
Site Engineers
Project Managers
Site Managers
Quantity Surveyors
Contract Managers
Finishing Foremen
Ireland’s construction industry continues to expand, with skills shortages across several key areas. This London event is designed to help experienced Irish professionals understand the opportunities available, current salary levels, project pipelines, and what a move home could look like in practical terms.
If you are considering returning to Ireland for construction career opportunities, register your interest to receive full event details.
Introduction – Looking Ahead to 2026
As we move into 2026, the Irish jobs market continues to show strength, but it’s operating in a world that feels far from predictable. Employment levels are strong, but global events, economic uncertainty, and fast-changing technology are shaping how businesses hire and plan their teams. Understanding where the market is headed – and what candidates want – is more important than ever.
Current Irish Jobs Market
One of steady growth
Employment Levels & Unemployment
Ireland’s labour market finished 2025 with record employment, with approximately 2.82 million people in work and unemployment near 5.0%, one of the lowest rates in the EU, compared with 6.4% in the euro area and 6.0% in the EU.
Employer Hiring Outlook
Surveys continue to show positive hiring intentions for 2026, with nearly one in four employers expecting to increase hiring in the year ahead and particularly strong confidence in the technology and construction sectors. Irish Jobs –RTE article
43% of employers plan to increase staff numbers, 39% expect no change, and just 14% anticipate reductions. Uncertainty remains low, with only 4% unsure of their hiring plans. Manpower Group Survey
Inflation
The annual average inflation rate in Ireland was about 2.2% in 2025, with food and services continuing to drive price increases. Consumer Price Index December 2025 – Central Statistics Office. Forecasts expect inflation to average close to 2% in 2026. In the UK, Inflation remains above target, rising to around 3.4% in late 2025, though the Bank of England expects it to move closer to its 2% goal from April onwards.
What Candidates Care About in 2026
Candidates’ priorities continue to evolve:
Salary and compensation remain the top motivators, closely followed by work-life balance and role stability. Technical Skills Most Highly Sought-after Skills by Employers – Irish Tech News
Opportunities for skills development and clear career progression are increasingly important, particularly in tech driven sectors.
Remote and hybrid working continue to influence decisions: 41% of candidates now rule out roles without flexible options, highlighting how embedded flexibility has become in candidate expectations. IrishJobs salary and benefits trends for 2026 – IrishJobs Recruiter News
Recruitment Market Trends
Insights from the Hiring Lab-Ireland-jobs-hiring-trends-report:
-Irish job postings are down from their post-pandemic peak but remain 7% above pre-pandemic levels.
-Job losses have remained limited, and unemployment is expected to stay near its current level of 5% in 2026.
-A tight labour market will keep wages rising in some sectors, so employers will need to compete as candidates expect real pay increases.
-Competitive pay, along with non-monetary benefits like flexibility and career progression, remains key to attracting and keeping talent.
-In 2025, postings mentioning remote or hybrid work hit a record 19.4% by December.
-Youth unemployment is rising: the rate for 15–24-year-olds reached 14% in December, the highest since mid-2021.
-By 7 June 2026, EU countries must implement the Pay Transparency Directive to help close the gender pay gap and support equal pay. EU Pay Transparency Directive
-Immigration will remain an important channel for labour, while AI adoption is reshaping how businesses structure and balance teams.
In-Demand Skills
According to recent Irish Jobs research:
– 69% of employers report difficulty finding candidates with the right skills. Median time to hire is 10 weeks. Technical Skills Most Highly Sought-after Skills by Employers – Irish Tech News
– Technology and specialist digital skills: AI, data analytics, cybersecurity, cloud platforms, and software engineering remain among the most in-demand skills, with 30% of employers now prioritising technical skills.
– Technical trades and industry expertise continue to be highly sought after across construction and engineering.
– Employers increasingly value candidates who combine technical expertise with strong soft skills, such as leadership, problem-solving, and collaboration.
– Construction remains the strongest hiring sector, with eight of the ten most in-demand roles in 2025 linked to the industry, including project managers, site managers, supervisors, and quantity surveyors.
– Accountants were the second most in-demand profession, with demand increasing by 39% in 2025.
Insights from our Recruitment Specialists
Alongside broader market trends, our recruiters share what they’re seeing on the ground – from hiring patterns to emerging candidate priorities, and sector challenges.
IT
Anca Antonica | Principal IT Recruiter
Demand remains strong across consultancies, fintech, and product companies, particularly for skills in cloud, DevOps, AI, data, and software engineering. Candidates prioritise flexibility, project stability, and technical leadership, while standout employers offer clear career paths, modern tech stacks, and exposure to critical platforms. Skills shortages and slow decision-making in larger firms remain the main challenges. Companies treating engineering and platform teams as long-term investments are attracting and retaining the strongest talent.
Business
Sofia Randi | Senior Recruiter
Steady but cautious growth is expected, with roles becoming broader and more commercially focused. Candidates value flexibility, meaningful work, and progression, and employers that offer hybrid-first setups, faster hiring, and clear career paths stand out. Hiring timelines and mid-to-senior talent shortages remain the main challenges. Companies that move fast, stay flexible, and communicate well attract the best business talent.
Construction
Colm Costello | Head of Construction Recruitment
The market is highly competitive for experienced engineers, site managers, and commercial professionals. Candidates are now more selective, weighing salary, project location, work-life balance, and company culture. Skills shortages at mid-to-senior levels persist, and there is high demand across multiple project types. Recruitment is now a strategic process: early engagement, swift decisions, and partnering with specialist recruiters enhance success.
Contracting
Conor Hackett | Head Of Contracting UKI
Demand is rising as companies prioritise flexibility and strategic project-based hiring, with overall Irish market growth forecast at 6% in 2026. Contractors look for higher rates, remote/hybrid options, and clear project scopes, and they very much value streamlined onboarding and rapid decision-making. Skills shortages – particularly in tech-enabled roles – remain the biggest challenge with 96% of Irish employers reported shortages in 2025. Employers increasingly favour skills-based hiring for short-term, high-value expertise.
Conclusion – Making the most of 2026
The Irish recruitment market in 2026 offers plenty of opportunities, but it also requires a careful and flexible approach. Employment remains strong, demand for specialist skills is high, and candidates are placing more value than ever on flexibility, career progression, and stability.
Even with easing inflation, global factors mean the market can change quickly. Employers who stay close to trends, act fast, and adapt to candidate priorities will be best placed to attract and retain the right talent.
Let’s Talk
If you’d like to discuss any of the trends in this report or chat about your hiring plans for 2026, feel free to contact Nigel Bolger, Commercial Manager. He’d be happy to have a conversation and explore how we can support your team.
Ph: 086 3888147
El mercado tecnológico en España está viviendo una transformación en muchos aspectos, desde nuestro equipo en E-Frontiers, hemos visto que cada vez más empresas requieren perfiles freelancer en el sector IT para sus proyectos.
Esta demanda de talento especializado, la internacionalización de los proyectos y la flexibilidad que ofrece este formato están impulsando una nueva forma de entender la carrera profesional.
Este artículo está dirigido tanto a autónomos o freelancers del sector IT como a perfiles tecnológicos que se están planteando dar el salto, y recoge los aspectos clave que conviene conocer antes de hacerlo.
¿Qué significa ser freelancer IT en España hoy?
Ser freelancer IT implica trabajar por proyectos, prestando servicios tecnológicos a empresas como profesional independiente, en lugar de hacerlo mediante un contrato laboral tradicional.
En España, los perfiles IT más demandados en modalidad freelance suelen ser parecidos a los más demandados en modalidad por cuenta ajena: desarrolladores frontend, backend, fullstack, iOS, React Native/Xamarin, especialistas en cloud, data, ciberseguridad… Aunque destacamos aquellos perfiles estratégicos, demandados de forma puntual en proyectos, como BA, PMO, Agile Managers…
Es importante diferenciar conceptos:
- Autónomo: figura legal y fiscal en España.
- Freelancer: modelo de trabajo basado en proyectos. Para ser freelancer, deberás ser autónomo y firmaras un contrato con otra empresa para ofrecer tus servicios por cuenta propia.
- Contractor: término habitual en entornos internacionales, equivalente al freelance.
En la práctica, la mayoría de freelancers IT en España operan como autónomos y trabajan tanto con empresas nacionales como internacionales.
La cultura de trabajar por proyectos está muy extendida y normalizada en otros países europeos, con especial relevancia en Reino Unido e Irlanda. Esta modalidad es un camino más en las carreras laborales, siendo los perfiles con más experiencia y especializados quienes optan por posiciones de “Contract” con el gran beneficio de cobrar un salario diario, proporcialmente mayor a la nómina mensual, llamado “daily rate”.
Ventajas de ser freelancer IT
El modelo freelance ofrece múltiples beneficios, especialmente en el sector tecnológico:
- Flexibilidad y conciliación: mayor control sobre horarios, proyectos y ubicación. Acceso a proyectos internacionales: muchas empresas buscan talento IT remoto.
- Mayor potencial de ingresos: tarifas alineadas al valor aportado y a la especialización, el poder llevar diferentes proyectos aumenta la retribución.
- Autonomía profesional: posibilidad de elegir proyectos que encajen con tus intereses.
- Especialización: el mercado valora cada vez más perfiles expertos en enornos concretos.
Para muchos profesionales IT, el freelance se convierte en una vía natural de crecimiento y desarrollo profesional.
Retos y desventajas a tener en cuenta
Aunque atractivo, el modelo freelance también implica ciertos retos:
- Ingresos variables y necesidad de planificación financiera.
- Gestión administrativa y fiscal, que recae directamente en el profesional.
- Menor estabilidad frente a un contrato indefinido.
- Ausencia de beneficios tradicionales como vacaciones pagadas o bajas.
- Autogestión constante, tanto del trabajo como del desarrollo profesional.
- Falta de cultura freelance en España en comparación a otros paises.
Conocer estos puntos desde el inicio es clave para tomar una decisión informada.
Cómo destacar como candidato freelance IT
En un mercado competitivo, diferenciarse es fundamental:
- CV y perfil profesional orientados a proyectos, no solo a puestos.
- Portfolio con casos reales, tecnologías utilizadas y resultados obtenidos. Así como repositorios donde se puedan ver los proyectos personales.
- LinkedIn optimizado y marca personal activa.
- Soft skills: comunicación, responsabilidad, autonomía y orientación a resultados.
- Entrevistas para proyectos: suelen ser más técnicas y enfocadas al impacto inmediato.
Las empresas buscan freelancers que aporten valor desde el primer día.
El papel de los recruiters y agencias de reclutamiento
Los recruiters juegan un papel clave en el ecosistema freelance:
- Acceso a proyectos que no siempre están publicados.
- Acompañamiento durante todo el proceso de selección.
- Transparencia en condiciones, tarifas y expectativas.
- Feedback continuo y relaciones a largo plazo.
- Ahorro de tiempo en la búsqueda de oportunidades.
Trabajar con recruiters especializados, como nosotros, permite a los freelancers a mantenerse al tanto de nuevas oportunidades laborales y centrarse en lo más importante: aportar valor en sus proyectos.
Conclusión
Ser freelancer IT en España es una opción cada vez más consolidada y atractiva, pero requiere información, preparación y una visión clara de los objetivos profesionales. Conociendo sus ventajas, retos y el funcionamiento del mercado, es posible construir una carrera sólida y sostenible.
El sector IT sigue ofreciendo grandes oportunidades para quienes apuestan por la especialización, la flexibilidad y el aprendizaje continuo.
Si estas en búsqueda de posiciones en esta modalidad no dudes en contactarnos para poder ayudarte a encontrar tu próximo proyecto.
If you’ve worked in construction or engineering in Ireland for any length of time, chances are you’ve crossed paths with Colm Costello. With over 25 years experience in construction recruitment, he’s seen the market change, grow, slow down, and ramp back up again. Here’s Colm, in his own words, on what he does, how E-Frontiers supports clients and candidates, and what he’s seeing in the market as we head into 2026.
Colm, for anyone who doesn’t know you, can you tell us a bit about your background and what you do at E-Frontiers?
I currently lead the Construction & Engineering desk at E-Frontiers Recruitment, alongside my colleague Mark Kelly. Our focus is on building and driving a recruitment function that supports clients across Ireland’s construction and engineering sectors.
My role covers client relationship management, business development, market research, talent strategy, and mentoring recruitment consultants. Alongside all of that, I remain as hands-on as possible for both candidates and clients with general recruitment, which is something I’ve always felt is hugely important.
You’ve been in construction recruitment a long time – how did you get started, and what’s shaped your approach over the years?”
I bring over 25 years of industry experience, having started my career on the labour and trades side of construction recruitment before moving into the more white-collar, professional services side of the sector. Prior to joining E-Frontiers, I spent almost 17 years as Director of Brightpath Recruitment, specialising exclusively in construction and engineering roles across Ireland.
Before that, I held a Senior Commercial Manager role with O’Neill & Brennan. This was effectively a business development role and gave me first-hand exposure to senior commercial and operational construction professionals, the people making daily and weekly decisions that directly impacted delivery on their sites.
What kinds of roles and professionals have you worked with throughout your career?
Throughout my recruitment career, I’ve worked on key roles including Project Managers, Site Managers, Supervisors and Forepersons, Setting Out Engineers, Quantity Surveyors, Estimators, Health & Safety Officers, Mechanical and Electrical Engineers, BIM Coordinators, and Site and Office Administrators, among many other site- and office-based construction professionals.
That background allows me to advise both clients and candidates with a practical, market-led perspective, rather than taking a purely transactional approach to recruitment.
How would you describe the Construction & Engineering offering at E-Frontiers?
The Construction & Engineering offering we’ve built at E-Frontiers is centred around long-term partnerships rather than short-term placements. We work closely with clients to understand their project pipelines, workforce challenges, and future growth plans. This allows us to deliver informed hiring solutions, rather than reactive recruitment.
From a client’s point of view, how do you actually support companies with their hiring?
For clients, this includes talent mapping, salary benchmarking, and market insight to support strategic decision-making.
And on the candidate side, what can people expect when they work with you and the team?
For candidates, it means a professional and confidential service, guiding them through the recruitment process and helping them secure roles that align with their career goals, lifestyle considerations, and long-term progression within the construction and engineering sector.
When does Executive Search come into play, and how does that process work?
At E-Frontiers, we also offer an Executive Search service. These searches are targeted, consultative recruitment processes, typically used to hire senior leaders within an organisation, but also, on occasion, to source highly experienced candidates in key areas of a business.
As specialists in Executive Search, we map the market, discreetly approach high-calibre passive candidates, and rigorously assess them against both the role requirements and fit with company culture. We manage the entire process from shortlist and interviews, through to offer and onboarding. It’s a thorough and confidential process designed to find the right long-term fit.
Looking ahead to 2026, what trends or challenges stand out to you?
Looking ahead to 2026, the Irish construction market remains highly competitive for experienced professionals, particularly across engineering, commercial, and site management roles. Skills shortages are most evident at mid-to-senior level, with demand remaining high.
This demand is being driven by buoyancy across several key areas: residential development, due to the ongoing shortage of accommodation nationwide; infrastructure projects, including the Metro project on the horizon; and continued investment in data centres and life sciences projects, which have been central to the industry’s growth in recent years. We’re also seeing clients place increasing importance on adaptability, leadership capability, and candidates who can operate effectively across multiple project types. Retention, succession planning, and employer branding are becoming just as critical as recruitment itself.
How has the construction recruitment landscape changed over the years?
One of the biggest changes over the years is how informed and selective candidates have become. While salary is still high on the list, factors such as project location, work-life balance, travel requirements, and company culture are now playing a much bigger role in decision-making.
From a client perspective, recruitment has evolved into a far more strategic function. Companies that engage early, move efficiently, and partner closely with specialist recruiters are consistently more successful in securing and retaining top talent in what is now a very candidate-driven market.
What advice would you give to construction professionals thinking about their next move?
If you’re working in construction or engineering and thinking about your next move, or if you’re simply curious to find out more about what the construction market looks like right now, I’m always happy to have a chat. No pressure, no hard sell – just an honest conversation about where you’re at and where you want to go.
So, if someone is considering a move or just wants a bit of honest market insight, what should they do next?
Clients and candidates can contact me at any time for a chat, through LinkedIn, or via email/phone.
Colm Costello | Head of Recruitment | Construction`& Engineering
Email: colm.costello@e-frontiers.ie
Phone: 00 353 87 2294001
