Redacción inclusiva de job descriptions
La descripción de un puesto es muchas veces el primer punto de contacto con el talento. Y, sin darnos cuenta, podemos estar excluyendo candidatos antes incluso de que decidan aplicar.
Algunos errores comunes:
- Usar lenguaje excesivamente masculino o competitivo (“rockstar”, “ninja”, “crack”).
- Incluir listas interminables de requisitos “nice to have” como si fueran obligatorios.
- Exigir años de experiencia que no son realmente necesarios.
- Priorizar universidades o empresas “élite” sin una justificación clara.
Según datos de LinkedIn, las mujeres tienden a aplicar a un puesto solo cuando cumplen casi el 100% de los requisitos, mientras que muchos hombres lo hacen cumpliendo aproximadamente el 60%.
¿Qué podemos hacer para mejorar?
- Utilizar lenguaje claro y neutro.
- Diferenciar bien entre requisitos obligatorios y deseables.
- Enfocar la descripción en el impacto del rol y las responsabilidades, no solo en las tecnologías.
- Hablar de flexibilidad, desarrollo profesional y cultura de aprendizaje.
Y una pregunta clave al redactar una oferta:
¿Estoy buscando a la persona perfecta o a alguien con potencial para crecer en el rol?
Eliminación de sesgos inconscientes
Un sesgo cognitivo es una interpretación inconsciente que puede distorsionar nuestra percepción y nuestras decisiones.
Un ejemplo sencillo: imagina que vas a conocer a la profesora de infantil de tu hija y te encuentras con Jorge, un profesor. Si tu primera reacción es sorpresa, probablemente estabas proyectando una expectativa previa. Eso es un sesgo.
Todos tenemos sesgos. Es algo humano. Lo importante es ser conscientes de ellos y diseñar procesos que los reduzcan.
En selección tech, algunos de los más comunes son:
- Sesgo de afinidad: “me recuerda a mí cuando empecé”.
- Sesgo de confirmación: buscar información que confirme nuestra primera impresión.
- Sesgo de prestigio: valorar más ciertos nombres de empresas o universidades.
Investigaciones de McKinsey & Company muestran que las organizaciones con equipos más diversos suelen tomar mejores decisiones y obtener mejores resultados financieros.
Algunas buenas prácticas para reducir sesgos:
- Estandarizar las preguntas para todos los candidatos.
- Definir criterios de evaluación antes de empezar las entrevistas.
- Evitar decisiones basadas únicamente en el “feeling”.
- Realizar evaluaciones individuales antes de discutirlas en grupo.
En resumen, se trata de pasar de opiniones a evidencia.
