La diversidad en el entorno laboral se ha consolidado como un elemento clave para las organizaciones que buscan innovar y adaptarse a un entorno en constante cambio. Más allá de una cuestión ética, construir equipos diversos se ha convertido en una ventaja competitiva real.
Aun así, llevar la diversidad a la práctica diaria sigue siendo un reto. Desde los sesgos inconscientes hasta la falta de medición o el papel del liderazgo, las empresas se enfrentan a desafíos que requieren un enfoque más estructural y sostenido.
Para profundizar en este tema, hablamos con Pedro Corchado, especialista en comunicación corporativa y contenidos digitales. Hoy nos comparte su experiencia y visión sobre los retos, las oportunidades y las claves para impulsar culturas verdaderamente inclusivas.
Desde tu experiencia, tanto como empleado como miembro del grupo de diversidad en tu actual trabajo, ¿cuáles son hoy los principales retos que enfrentan las empresas para construir entornos de trabajo verdaderamente diversos e inclusivos?
Creo que el principal reto es pasar del discurso a la realidad. Muchas empresas ya entienden que la diversidad y la inclusión son importantes, pero no siempre consiguen traducirlas en decisiones, procesos y acciones concretos.
También sigue siendo clave entender que la inclusión no se construye solo con políticas, sino con cultura. Puedes tener protocolos o campañas, pero si las personas no sienten que pueden ser ellas mismas y desarrollarse sin sesgos, todo se queda en el papel.
Y, por último, diría que hacen falta más escucha y más hecho: escuchar mejor a los equipos y hacer que la diversidad forme parte real del día a día, no solo de momentos puntuales.
¿Qué iniciativas o prácticas has visto que realmente marquen la diferencia en la inclusión diaria dentro de las organizaciones?
Las que hacen que la inclusión sea real en el día a día, no solo una política. Por ejemplo, revisar el lenguaje, cuidar los procesos de selección, dar visibilidad a referentes diversos o asegurar que distintas voces participan en la toma de decisiones.
También funcionan muy bien los espacios de escucha, los grupos internos de diversidad y las acciones que ayudan a que las personas se sientan parte de la organización sin tener que encajar a la fuerza.
Al final, lo que marca la diferencia no suele ser una gran campaña, sino una suma de decisiones.
Cuentanos, desde tu experiencia en el grupo de diversidad de tu actual empresa, ¿cómo se puede medir de forma efectiva el impacto de las políticas de diversidad e inclusión?
Creo que hay que combinar datos y experiencia. Por un lado, medir cuestiones como representación, promoción, rotación o participación en iniciativas. Y por otro, escuchar cómo se sienten realmente las personas dentro de la organización.
Encuestas, entrevistas, focus groups o canales de escucha ayudan a entender si la gente percibe igualdad de trato, seguridad y pertenencia.
Y también hay señales muy valiosas en la participación: si aumentan las propuestas, los espacios compartidos, las actividades o el número de personas que se sienten lo suficientemente seguras como para implicarse, exponerse y formar parte activa de estas iniciativas.
Para mí, una buena medición no consiste solo en contar cuántas acciones se han hecho, sino en comprobar si esas acciones están cambiando percepciones, comportamientos y oportunidades reales dentro de la organización.
Pedro Corchado, Senior Communications Specialist & Media Content Coordinator en Cuatrecasas. Cuenta con una larga trayectoria en el de la comunicación corporativa y actualmente forma parte del grupo de afinidad de Diversidad de su actual empresa.
