Como especialistas en selección de talento, estamos convencidos de que la diversidad no es solo una cuestión de justicia social, sino una gran herramienta de innovación para las empresas. Sin embargo, el sector tecnológico todavía enfrenta importantes retos para ser realmente inclusivo, especialmente en cuanto a la representación de mujeres, colectivo LGTBI+ y profesionales neurodivergentes. 

Hoy queremos compartir algunas ideas y buenas prácticas para que las empresas puedan avanzar hacia entornos laborales más inclusivos y diversos. También os invitamos a ver (o escuchar a modo podcast) la grabación de nuestro evento del pasado 5 de Junio con Women in Tech, donde abordamos el papel de la mujer en la industria tecnológica y donde las panelistas nos hablan sobre liderazgo, iniciativas de diversidad y conciliación para atraer y retener talento femenino y referentes. 

Diversidad de género: más mujeres en el sector IT

Las mujeres representan una minoría en muchos equipos tecnológicos. España, está algo por encima de la media en comparación con el resto de Europa, pero aún hay un largo camino para llegar esa paridad. Para cambiar esta realidad: 

Revisa el lenguaje en las ofertas de empleo: evita sesgos de género con herramientas como Gender Decoder o Textio. 

Visibilidad y liderazgo: apoya a mujeres en roles de liderazgo, dales voz en eventos y paneles. Como comentó Patricia Arboleda (Presidenta de Women in Tech Spain) en el evento, es necesario formar a las mujeres no solo en competencias técnicas, sino también en soft skills como negociación, estrategias para delegar, liderazgo, etc. 

Mentoría y desarrollo: fomenta programas de mentoría y capacitación para mujeres en tech. 

Conciliación real: ofrece flexibilidad horaria y teletrabajo, especialmente importante para muchas familias en etapas de crianza. 

Discapacidades físicas: actualiza tu entorno

También se pueden dar casos de personas con diversas incapacidades físicas, siendo las más comunes visuales o de movimiento. 

Adapta el entorno de trabajo: rampas, ascensores, espacios amplios y herramientas con tecnología accesible que permitan a las personas trabajar con normalidad. 

Flexibilidad de teletrabajo y de horario: Muchas de estas personas a menudo tienen problemas para acudir a sus centros de trabajo por diversos motivos. Permitir una flexibilidad en cuanto a su ubicación daría lugar a una mayor facilidad para ellos de ejercer sus tareas diarias. 

Igualdad de oportunidades: Las personas con discapacidad física deberían poder participar en procesos de selección, formación o promoción en las mismas condiciones que cualquier otra. A veces solo hace falta adaptar una entrevista o una prueba. 

Inclusión de la comunidad LGTBI+

Muchas personas LGTBI+ aún temen mostrarse abiertamente en el trabajo. Las empresas pueden: 

Crear espacios seguros: formar a los equipos sobre diversidad y respeto, y establecer canales de denuncia seguros. 

Celebrar la diversidad: visibiliza fechas como el Orgullo y a lo largo del año, con acciones auténticas, no solo campañas estéticas. 

Políticas inclusivas: asegúrate de que los beneficios de la empresa (por ejemplo, seguros médicos o permisos familiares) contemplen a todo tipo de familias y parejas. 

Neurodivergencias: el valor de pensar diferente

Personas con autismo, TDAH, dislexia u otras condiciones neurodivergentes pueden aportar enfoques únicos. Para ser inclusivos: 

Entrevistas adaptadas: permite formatos alternativos a la entrevista tradicional si es necesario. 

Ambientes de trabajo adecuados: reduce ruidos, ajusta iluminación o da acceso a herramientas que favorezcan la concentración. 

Flexibilidad en la gestión del trabajo: no todos trabajan igual, y eso puede ser una fortaleza. 

¿Por dónde empezar? Guía práctica para empresas 

Adoptar una cultura diversa e inclusiva requiere compromiso a largo plazo y acciones concretas. Estas son algunas claves para empezar (o avanzar) con una estrategia de diversidad real y efectiva: 

Realiza un diagnóstico interno

Como con cualquier otro proyecto, antes de planificar y actuar, es fundamental conocer el punto de partida. Estas son algunas de las preguntas con las que puedes empezar: 

-¿Qué nivel de diversidad hay actualmente en tu plantilla (género, identidad, orientación, neurodivergencia, etc.)? 

-¿Cómo se sienten las personas en cuanto a inclusión y seguridad psicológica? 

-¿Existen procesos o barreras que estén limitando la participación de ciertos colectivos? 

Utiliza encuestas internas anónimas, entrevistas individuales, análisis de datos de RRHH segmentado. Incluso hay empresas externas que se dedican a hacer estos análisis y recibir directamente los datos.  

Define objetivos claros y medibles

No se trata solo de “diversificar por diversificar”, sino de establecer metas que tengan impacto: 

-¿Quieres aumentar el porcentaje de mujeres en roles técnicos o directivos? 

-¿Buscas contratar talento neurodivergente o formar un comité de diversidad? 

-¿Te interesa implementar políticas que garanticen igualdad real para personas LGTBI+? 

Define objetivos claros y medibles

No se trata solo de “diversificar por diversificar”, sino de establecer metas que tengan impacto: 

-¿Quieres aumentar el porcentaje de mujeres en roles técnicos o directivos? 

-¿Buscas contratar talento neurodivergente o formar un comité de diversidad? 

-¿Te interesa implementar políticas que garanticen igualdad real para personas LGTBI+? 

En base a los datos obtenidos previamente, un objetivo concreto podría ser: “Aumentar un 15% la representación femenina en puestos de desarrollo en los próximos 12 meses”. 

Revisa tus procesos de selección y promoción

Durante el proceso de atracción y selección de talento pueden colarse muchos sesgos incoscientes. Para evitarlo pudes utilizar estas estratégias:

-Utiliza CVs ciegos o software de análisis para identificar sesgos.

-Asegúrate de tener paneles de entrevistas diversos y de que estos estén formados en buenas prácticas durante las entrevistas (qué preguntas no hacer)

-Pregunta de forma estructurada para valorar habilidades, no afinidades personales.

-En cuanto a la promoción: Promueve la igualdad de oportunidades de promoción interna, con criterios objetivos y transparentes.

Crea espacios seguros

Muchas personas no comparten sus experiencias por miedo o desconfianza. Por ello generar confianza es clave, en este sentido puedes: 

-Establecer canales seguros de comunicación (incluso anónimos). 

-Crear grupos de afinidad o redes de empleados (ej. red LGTBI+, mujeres tech, etc.). 

Capacita a tu equipo y liderazgo

La diversidad sin inclusión es solo es una medida superficial. Es necesario que la propia cultura empresarial lo integre. Estas son algunas estrategias que se pueden llevar a cabo para ayudar con la integración de la diversidad e inclusión:

-Forma a managers, líderes de equipo y al equipos en sesgos inconscientes, liderazgo inclusivo y lenguaje respetuoso. 

-Crea espacios donde los empleados puedan aprender sobre realidades que quizás no conocen (charlas, eventos, recursos internos). 

Evalúa, mejora y celebra

La diversidad es un camino continuo. Evalúa regularmente el progreso, ajusta tus estrategias y celebra los logros: 

-Publica informes internos de avance. 

-Reconoce el trabajo de los equipos o empleados que impulsan la inclusión. 

-Aprende de los errores y adapta tus políticas con humildad y apertura. 

Haz de la diversidad una parte de tu marca empleadora

Los candidatos tech cada vez valoran más los entornos diversos e inclusivos. Comunica de forma auténtica: 

-Comparte historias reales de empleados. 

-Muestra tu compromiso con datos, iniciativas y resultados. 

-Sé coherente: la diversidad no debe ser solo parte del marketing, sino del ADN de tu cultura. 

¿Necesitas apoyo? 

Desde E-Frontiers, estamos aquí para ayudarte a encontrar el talento tech que no solo cumpla con las habilidades técnicas, sino que también aporte a una cultura más rica, humana y creativa. 

Si quieres saber más sobre nuestros servicios o necesitas ayuda para buscar perfiles para tu equipo, ¡no dudes en contactarnos! Estamos aquí para ayudarte.